Ako vedúci pracovník som sa vždy obával slovami „Môžem s vami hovoriť v mojej kancelárii?“ - pravdepodobne dokonca viac ako zamestnanec, ktorý je na druhej strane žiadosti. Táto fráza je strašne podobná končiacemu koncu „Potrebujeme hovoriť“ - hneď ako tieto slová vyjdú, viete, že konverzácia nebude dobrá.
Keď som teda použil túto presnú frázu na začatie tvrdého rozhovoru s jedným z mojich zamestnancov, okamžite vedel, že niečo nie je v poriadku. A nebolo to; Ukončil som jeho zamestnanie. Bolo to prvýkrát, čo som prepustil zamestnanca - a keď som vydal správy a sledoval som ho, ako opúšťa budovu, necítil som, ako by som si myslel. V skutočnosti som sa toho dňa naučil tri nečakané hodiny a to ovplyvnilo spôsob, akým som svoj tím spravoval odvtedy.
1. Zbavenie sa „problémového zamestnanca“ nie je úľava
Niekoľko mesiacov som mal problémy s týmto konkrétnym zamestnancom. Vedel som s ním niekoľko rozhovorov, poukázal som na to, kde by sa mohol zlepšiť, a požiadal som ho, aby s jeho prácou vykonal lepšiu prácu - ale bol som na konci môjho vtipu. S toľkými ďalšími superhviezdami v mojom tíme som sa nechcel zaoberať priemernou prácou tohto problémového zamestnanca.
Takže keď som ho vyhodil, očakával som, že môj život sa okamžite zjednoduší. Ako sa ukázalo, bol som na pár drsných pár týždňov. Musel som okamžite všetku svoju prácu roztriediť a prideliť ju ostatným členom tímu (ktorí neboli zďaleka vďační za ďalšie úlohy) a - aby sa veci ešte skomplikovali - bolo takmer nemožné povedať, čo má a nebol vykonaný pri každom projekte. Musel som sa vyhrabávať v súboroch a údajoch, aby som našiel informácie, a musel som to urobiť rýchlo - predtým, ako sa z akéhokoľvek „voľného konca“ stal kričiaci klient.
Potom som musel čeliť realite jeho nahradenia. Je všeobecne známou skutočnosťou, že spoločnosti stojí viac najať nového zamestnanca, ako udržať súčasného pracovníka, a to sa prejavuje v úsilí potrebnom na prijatie nového zamestnanca. Nielenže som musel tráviť čas rozhovory, ale musel som tiež umožniť novému zamestnancovi zdĺhavé školenie, aby mohol skutočne pracovať.
Teraz nehovorím, že by bolo lepšie udržať si v mojom tíme výkonnosť kvôli lepšiemu - ale je dôležité zvážiť kompromis. Predovšetkým je absolútne nevyhnutné, aby ste vypracovali plán prechodu skôr, ako niekoho prepustíte, aby ste nezostali zakódovaní.
2. Pripravte sa na všetko
Pred vstupom do podnikového sveta som netušil, aké veľké je to niekoho vystreliť. Po rozhovore so zamestnancom v prítomnosti HR som ho musel nasledovať k svojmu stolu, sledovať, ako mu zbalí veci, a sprevádzať ho z budovy.
Po takomto verejnom utrpení ma neprekvapilo, keď začali mumlati - moji zamestnanci chceli vedieť, čo sa stalo. V ich očiach ste videli starosti a počuli ich tiché šialené šepotanie: Čo urobil? Videl, že to prichádza? Kto je ďalší? Niektorí sa dokonca odvážili priblížiť k svojmu stolu a opýtať sa: „Prestal alebo bol prepustený?“ „Bolo to preto, že minul tento týždeň minul tento termín?“
Ako nový manažér som netušil, ako by som mal odpovedať na tieto pretrvávajúce otázky: Mal som klamať? Buďte úprimne úprimní? Vyhnite sa predmetu? Bez ohľadu na to som vedel, že spôsob, akým sa zaoberám situáciou, ovplyvní celkovú kultúru môjho tímu, vrátane spôsobu, akým pracovali a ako ma vnímali ako vodcu. HR nakoniec napokon diktoval, že nemôžem nikomu dať veľa špecifík, ale snažil som sa ubezpečiť svoj tím, že by sme sa pohli vpred s pozitívnym prístupom a usilovne pracovali, aby sme slúžili našim klientom.
Poučenie je toto: Predtým, ako budete pokračovať, musíte mať pevný, premyslený a komplexný plán. Od predvídania, ako sa budete blížiť k jednotlivému zamestnancovi (vrátane nepríjemného malého rozhovoru, ktorý urobíte, keď ho budete chodiť von z budovy), až po to, ako sa s daným subjektom stretnete so zvyškom tímu, nie je inteligentné jednoducho vymyslite si to, čo sa dá. Porozprávajte sa so svojím šéfom alebo zástupcom HR, aby ste našli najlepší spôsob, ako situáciu vyriešiť.
3. Nie je to „mimo dohľadu, mimo mysle“.
Keď sa môj zamestnanec zbalil a odišiel, predstavoval som si, že budem môcť vydýchnuť. Nebol som fanúšikom konfrontácie, tešil som sa na relaxačný týždeň bez nepríjemných diskusií o problémoch s výkonom a na neustály tlak môjho šéfa, aby zachytil a opravil svoje chyby.
Realizácia ma však trvala dlho po jeho odchode: Išiel domov, aby oznámil svojej žene a deťom, že ho práve vyhodili. Ukončenie sa ho nedotklo iba - zasiahlo celú rodinu. Zrazu som mal na ramenách túto ťažkú vinu a pripomenul mi, že som bol zdrojom nového zápasu tejto rodiny. Bál som sa, že som príliš rýchlo skočil k záverom, že som to neurobil dosť, alebo som mu dal šancu, ktorú si zaslúžil. A to ma neuveriteľne tvrdo zasiahlo.
Takže po incidente som sa musel dôkladne pozrieť na môj štýl riadenia. Poskytoval som dostatočné priame a konkrétne koučovanie? Definoval som svoje očakávania dostatočne jasne? Bol príčinou problému nedostatok úsilia z jeho strany alebo nedostatok školenia z mojej strany? Od tohto momentu som sa rozhodol, že tieto otázky už nebudem mať na mysli, ak a kedy vystrelím iného zamestnanca - pretože som sa uistil, že som urobil všetko, čo je v mojich silách, aby som mu pomohol uspieť predtým, ako som sa uchýlil k najhoršiemu - scenár ukončenia.
Vypustenie zamestnanca nikdy nebude príjemné - ale na rozdiel od mnohých iných obávaných úloh, ktoré sa pokúsite dostať z cesty čo najskôr, ukončenie niekoho vo vašom tíme si zaslúži veľa myslenia, prípravy a empatie. Ak sa z týchto lekcií poučíte, streľba stále nebude ľahká - ale cez ňu sa dostanete pokojne.
