Krst ohňom. Potopiť, alebo plávať. Vlkom!
Nazvite to, čo chcete, ale - všeobecne povedané - toto nie je najúčinnejšia metóda zaškolenia nového zamestnanca. Naozaj.
Na jednej strane len málo buduje dôveru medzi vami a týmto novým človekom, oveľa menej podnecuje dôveru v celkovú stratégiu vedenia spoločnosti.
Od prvého dňa sa nikto nechce cítiť vyschnutý. Ako šéf hráte kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní úspechu vašich nových zamestnancov. Ak ich správne nevycvičíte, môže to pre vašu organizáciu znamenať obrovské množstvo peňazí. Nehovoriac o nepríjemných emocionálnych nákladoch pre vás a váš tím, keď dôjde k obratu.
S ohľadom na to je tu päť chýb, ktoré šéfovia najčastejšie robia pri uvedení nového člena tímu:
1. Nepripravujem tím na nového spolupracovníka
Nikto nechce byť prekvapený a nikto nechce byť „nútený“ aj voči iným ľuďom. Tím, pre ktorý pracujete, je rovnako dôležitý ako nových členov, ktorých získate, a ich sklon k rozdielu medzi silným tímom a vysokou fluktuáciou. Je preto dôležité, aby sa obe strany cítili dobre informované pred prvým dňom nového prenájmu.
Opraviť to
Počas procesu prijímania udržujte svoj tím v slučke. Ak je to možné, pozvite ich, aby sa stretli dvoch konečných kandidátov jeden po druhom a aby sa stali súčasťou rozhodovania. Týmto spôsobom sa budú cítiť viac vlastníctva nad výsledkom.
Ďalšou užitočnou taktikou je ľahký, ale zmysluplný dotazník. Pýtajte sa otázky, ktoré sa dostanú do srdca osobných záujmov novej osoby, vtipov kancelárskych zvierat a vtipov. Vďaka tomu sú relatívnejšie hneď na chrbte. Zhromaždite to isté od svojho tímu a poskytnite tieto informácie novému členovi tímu - je spravodlivé, že vedia, do čoho prichádzajú.
2. Nedefinuje dynamickú správu Boss-Direct
Je takmer nemožné úplne dôverovať niekomu, koho nepoznáte. Rovnakým spôsobom dôverujete novému nájmu s ich zodpovednosťami, ale veria vám, že ich dovediete k úspechu.
Ste veľmi dôležitou súčasťou ich kariéry. Aký príbeh chcete, aby im povedal v budúcnosti? Chcete byť hrozným šéfom, ktorý ich naučil všetko, čo robiť, alebo aby ste dokázali dobrý manažment?
Opraviť to
Usporiadajte osobné stretnutie typu „vitajte v spoločnosti!“ V mieste mimo sídla (alebo ich prvý deň vyberte na obed). Navrhnite prostredie, v ktorom môžete obaja voľne hovoriť o tom, čo od druhého potrebujete, aby ste prežili úspešný pracovný vzťah.
Je to vynikajúca príležitosť opýtať sa vášho nového zamestnania, čo fungovalo a nefungovalo s bývalými šéfmi, ako chcú byť manažovaní a ako nie. Je to tiež skvelé miesto, kde môžete povedať novému členovi tímu o zvyšku tímovej a kancelárskej kultúry, odpovedať na všetky nastávajúce otázky a prediskutovať ich kariérne ciele (a ako im môžete pomôcť dosiahnuť ich).
3. Nestanovuje jasné očakávania výkonu
Najali ste si novú osobu, aby urobila konkrétnu prácu na základe jej skúseností, takže predpokladáte, že ju automaticky pribije od prvého dňa.
Nič nemôže byť ďalej od pravdy. Je dôležité, aby ste jasne formulovali, čo od nich očakávate a ako sa bude merať ich úspech. Ak to urobíte z hádania, všetci zlyhajú.
Opraviť to
Naplánujte týždenné check-iny s dohodnutým programom, vrátane času na nový prenájom, aby ste si položili otázky o tom, ako najlepšie navigovať nový tím a získať spätnú väzbu o svojej práci. Nielenže to pre vás dvoch vedie dlhá cesta a udržanie dynamiky, je takmer nemožné zlyhať pre niekoho, pretože nerozumel jeho úlohe.
4. Neuznávanie a plánovanie vzdelávacej krivky
Bez ohľadu na ich minulý úspech predstavuje nová pozícia a tím úplne novú prácu. Takže nemôžete očakávať, že sa okamžite rozbehnú a budú pracovať tak rýchlo na projektoch ako vy alebo váš tím.
Opraviť to
Vytvorte štandardný proces nastupovania pre použitie pri každom novom výpožičke vrátane programovania šitého na mieru jeho úlohe (tento pracovný list môže pomôcť!). Uistite sa, že trávia nejaký čas spolu s každým členom tímu v priebehu prvých niekoľkých týždňov a že sú riadne vyškolení na všetky aspekty podnikania skôr, ako sa od nich vyžaduje, aby prešli do režimu „ako obvykle“.
5. Nie ich školenie o firemnej etikete
Zvyknúť si na novú firemnú kultúru často nových zamestnancov štiepi viac, než sa prispôsobovať svojej novej úlohe.
Mäkké zručnosti, ako napríklad pochopenie spôsobu prijímania rozhodnutí v rámci jednotlivých oddelení, neprichádzajú prirodzene pre každého. Aj keď sa noví zamestnanci najímajú od toho, čo robia, prostredníctvom pozorovania, je dôležité, aby ste ich uviedli v príbehu spoločnosti, prečo v prvom rade existuje a prečo to robí tak, ako to robí.
Opraviť to
Súčasťou nového procesu nastupovania, ktorý navrhujete, by mala byť aj časť „Ako pracujeme“. To by mohlo zahŕňať všetko od oficiálnych úradných hodín po pravidlá práce na diaľku. Mohlo by to tiež ovplyvniť podnikové tradície a nevyslovené úradné pravidlá.
Ide o zmäkčenie príručky pre zamestnancov a doplnenie nového zamestnania vo všetkých nuanciách, ktoré od HR nedostanú. Naučia sa veľa samy o sebe, ale aspoň ich nasmerujú správnym smerom k veciam, ktoré môžete očividne priamo riešiť.
Všetky tieto chvíle sú vašou zodpovednosťou manažéra a ich zanedbanie povedie k zlyhaniu nového zamestnanca alebo pre vás ako ich šéfa.
A len si pomysli, aké bude to skvelé, keď pomôžeme novému zamestnancovi stať sa hviezdou - všetko kvôli tebe!
