Ako manažér pracujete s ťažkými zamestnancami. Sú chvíle, keď budete musieť trénovať zamestnancov, ktorých výkon nie je úplne rovnaký, konfrontovať členov tímu, ktorí si nezdvihnú svoju váhu, a dokonca napísať plány na zvýšenie výkonnosti podporované HR týkajúce sa problémov na pracovisku.
Existujú však aj prípady, keď vaše úsilie nebude stačiť - a keď najlepším prístupom nie je stráviť viac času pokusom pomôcť obrátiť sa s ťažkým zamestnancom, musí ho nechať odísť.
Musel som prejsť procesom prepúšťania zamestnanca sám. A keď to bolo neuveriteľne ťažké rozhodnutie, zistil som niekoľko faktorov, ktoré mi pomôžu vedieť, kedy je to správny krok v budúcnosti. Ak ste na tej istej lodi, zvážte tieto príznaky, že by mohol nastať čas, aby ste sa rozlúčili so svojím problémovým zamestnancom.
1. Zlé správanie sa zhoršuje
Keď konfrontujete zamestnancov s problémom výkonu, väčšina z nich bude reagovať tým, že problém vyrieši a bude sa usilovať o zlepšenie. Na druhej strane, ak zistíte, že vaše úsilie riešiť problém zamestnanca sa stretáva s nezáujmom, rozpojením alebo dokonca horším správaním, je to dobré znamenie, že veci sa nemusia nevyhnutne zlepšiť.
V mojom prípade začal môj staffer čoraz častejšie prichádzať neskoro, bez predchádzajúceho upozornenia, čoskoro odchádzal a dlho obedoval. Mohol by som povedať, že môj zamestnanec nemal vôbec pocit hrdosti na prácu alebo organizáciu a vôbec sa nezaujímal o zlepšenie. A to určite nie je typ zamestnanca, ktorý chcete mať vo svojom tíme.
2. Produktivita je znížená
Ak uvažujete o prepustení niekoho, je pravdepodobné, že jeho produktivita klesá. Ale tiež zvážte, či došlo k poklesu produktivity pre vás alebo medzi vašimi zamestnancami. Vyžadovala táto osoba všetku vašu pozornosť a odviedla vás od iných zamestnancov alebo problémov? Žiada nadmerne ostatných členov tímu o pomoc, brainstorming alebo odvetranie? Vyžaduje si jeho práca viacnásobné revízie alebo spôsobuje oneskorenie projektu? Ak áno, v určitom okamihu už nemusí stáť čas a úsilie vášho tímu vyskúšať a vylepšiť výkon tejto osoby.
3.
Opäť nehľadajte tento problém iba v prípade príslušného zamestnanca, ale vo vašom tíme alebo organizácii ako celku. Podľa mojej vlastnej skúsenosti som videl zamestnancov, ktorí boli kedysi angažovaní a šťastný začiatok sa cítil vyfúknutý a nemotivovaný, a počul som čoraz väčšie sťažnosti nielen o problémovom zamestnancovi, ale aj o pracovnej záťaži ako celku.
Ak sa členovia vášho tímu nedokážu zamerať alebo dokončiť svoje vlastné projekty z dôvodu problémového zamestnanca, alebo majú pocit, že znášajú väčšiu časť projektového zaťaženia, ako je potrebné, negativita sa rozšíri ako požiar. A verte mi: Mať jeden problém zamestnanca zmeniť sa na viac nie je niečo, čo si môžete dovoliť.
4. Kontrola!
Iste, nová perspektíva a určitá konštruktívna kritika môžu byť pre tím veľkým prínosom. Zamestnanec, ktorý podnecuje vzburu - strháva predchádzajúcu prácu, podkopáva plán riadenia alebo podvádza nadriadeného iným - nemá miesto v zdravom tíme. Osobne som videl niekoľko príkladov vzpoury, od odmietnutia písať mená zákazníkov na šálku ako barista v Starbucks až po nečestné aktualizácie webových stránok spoločnosti. Keď zamestnanec jednoducho nezačne pracovať s iniciatívami spoločnosti a požiadavkami projektu, môže nastať čas zvážiť spôsoby rozdelenia.
5. Dostávate sťažnosti zákazníkov a dodávateľov
Všetci odpovieme niekomu, a často, to sú naši zákazníci. Ak sú preto pravidelne nespokojní s prácou alebo správaním zamestnanca, musíte vážne zvážiť, či túto osobu ponechať na palube. To isté platí pre dodávateľov - sú často kritickí pre úspech vašich obchodných funkcií, takže je neprijateľné mať zamestnanca, ktorý tieto vzťahy aktívne využíva. Ak začnete vybavovať sťažnosti niektorej z týchto skupín, berte ich vážne.
Nikdy nie je príjemné uvažovať o ukončení zamestnania. Ak ste sa však pokúsili pomôcť mu zlepšiť sa školením, spätnou väzbou, mentorstvom a formálnym plánom zvyšovania výkonnosti a problémy pretrvávajú, pravdepodobne je najlepšie ukončiť vzťah. Často je v najlepšom záujme tímu, organizácie a dokonca aj zamestnanca, aby sa rozdelil skôr, ako dôjde k trvalému poškodeniu. Ak vidíte tieto varovné signály, zavolajte tvrdo a urobte to, čo je pre váš tím z dlhodobého hľadiska najlepšie.
