Ty si šéf. Je vašou úlohou podporovať a vyzývať svoj tím, aby ste spoločne dosiahli požadované výsledky.
Aby ste to dosiahli efektívne, musíte vedieť, či podporujete a vyzývate svojich zamestnancov správnymi spôsobmi - alebo či ich napriek dobrým úmyslom držíte späť. Musíte vedieť, čo robíte dobre, aby ste na ňom mohli stavať, a musíte pochopiť svoje slabiny, aby ste ich mohli napraviť. Stručne povedané, potrebujete spätnú väzbu.
Podniky sa tradične spoliehajú na výstupné rozhovory, aby získali prehľad o efektívnosti manažéra. Aké dobré však je zistiť, ako sa zamestnanec cíti vo svojom šéfe, keď vykĺzne z dverí na zelenšie pasienky? Aj keď nie je príliš neskoro na to, aby sa manažér poučil z informácií, je príliš neskoro na to, aby ich používal veľmi zmysluplným spôsobom.
Ako sa teda vzdialite od jednorazového archaického výstupného rozhovoru a spätnej väzby v reálnom čase? Tu je niekoľko nápadov.
1. Zobraziť záujem
Najlepším spôsobom, ako získať úprimnú spätnú väzbu od svojho tímu, je vytvoriť kultúru otvorenej a čestnej komunikácie.
Ak to chcete urobiť, začnite tým, že budete prejavovať skutočný záujem o to, ako sa vaši ľudia správajú, čo im spôsobuje problémy a ako môžete pomôcť. Opýtajte sa na otázky, ktoré vám pomôžu zistiť, ako sa vaši zamestnanci cítia v prostredí, pracovnom zaťažení a produktivite.
Napríklad, keď sa pýtate na zadanie zamestnanca, môžete sa opýtať:
- Ako prebieha váš projekt?
- Čo sa darí?
- Čo ti bráni v dosiahnutí tohto cieľa?
- Čo potrebujete, aby ste dosiahli svoj cieľ?
- Pomyslite na čas, kedy ste boli vysoko produktívni: Aké faktory ovplyvnili túto produktivitu? Aké faktory tomu bránia?
To vám pomôže určiť, kedy a kde potrebujete poskytnúť väčšiu podporu a kedy budete musieť ustúpiť.
Môžete tiež hádzať otázky konkrétne o vás a vašom výkone, pokiaľ sa nestretnete ako egomaniac alebo naopak niekto, kto potrebuje neustále ubezpečenie. Namiesto toho si chcete položiť tieto otázky spôsobom, ktorý podporuje dialóg, ako napríklad:
- Ako môžem pomôcť?
- Čo som mohol urobiť lepšie, aby som vás podporil?
- Čo odo mňa potrebujete?
- Ako vás môžem čo najlepšie podporiť v tomto projekte?
- Čo môžem urobiť nabudúce inak, čo bude užitočnejšie?
2. Venujte pozornosť neverbálom
Keď sa rozprávate so svojím tímom, rozhliadnite sa po miestnosti. Vidíte sklopené oči? Odvrátené pohľady? Tesné tváre? Niekedy môžu byť takéto reakcie vhodné - napríklad ak oznamujete zlé správy, alebo ak sa zamestnanec naozaj zmätil a vy naňho zavolali. Ak však pravidelne vidíte reč tela alebo neverbálne reakcie, ktoré prejavujú nedôveru alebo frustráciu, môžete mať na rukách problém a mali by ste si urobiť čas na to, aby ste sa trochu prehlbovali.
Opäť musíte položiť zmysluplné otázky v správny čas. Môžete napríklad osloviť zamestnanca individuálne a všimnúť si: „Keď som oznámil nové zadania projektu, všimol som si napätia. Očividne som dúfal v inú reakciu. Možno mi pri plánovaní tohto projektu niečo uniklo. Môžete mi povedať niečo o tom, čo sa deje? “
Vďaka tomu bude váš zamestnanec vedieť, že ste si vedomí jeho frustrácie, a poskytuje mu príležitosť poučiť vás. Či už si myslíte, že frustrácie vášho zamestnanca sú opodstatnené alebo nie, je lepšie vedieť, prečo je nespokojnosť v rozmnožovaní, ako ju odmietnuť alebo nepochopiť. Nemôžete primerane osloviť niečo, čomu nerozumiete.
3. Požiadajte ostatných o spätnú väzbu
Chceš vedieť, ako sa máš ako manažér? Zhlboka sa nadýchnite a požiadajte niektoré zo svojich kontaktov v spoločnosti o ich pochopenie. Ak ste skutočne odvážni, môžete sa dokonca opýtať, čo o vás počujú.
Užitočným východiskovým bodom je požiadať svojho vlastného nadriadeného o jeho pozorovania týkajúce sa vášho štýlu riadenia. Môžete tiež požiadať svojich kolegov, ktorí sú zároveň manažérmi, o ich vlastných štýloch, čo môže otvoriť dvere k diskusii o tom, ako spravujete svoj tím, a o akejkoľvek spätnej väzbe, ktorú môžu mať pre vás.
Máte v spoločnosti dôveryhodného priateľa alebo mentora? Dajte jej vedieť o svojom záujme o posilnenie vášho štýlu vedenia a opýtajte sa, či počula spätnú väzbu, ktorú by chcela zdieľať (samozrejme, bez toho, aby ste zverejnili zdroje).
Teraz, keď viete, ako získať informácie, je rovnako dôležité zvážiť, ako reagujete - čo ma privádza k:
4. Vyhnite sa obrane
Toto sa môže zdať zrejmé, ale stále počúvam príbehy o obranných reakciách manažérov na svojich zamestnancov. Jedna slabá reakcia však môže zastaviť všetky vaše snahy o vybudovanie vzťahu a získanie spätnej väzby. Napríklad, ak zamestnanec s vami zdieľa svoje sklamanie z toho, že časť projektu kolegyne neprichádza podľa plánu, možno by ste mali v pokušení ju zatvoriť ostrým „No, za scénami sa dejú veci, ktoré nevieš. “
Produktívnejšou odpoveďou by bolo: „Dostanem to, čo hovoríš. Náš generálny riaditeľ vykonal niekoľko zmien na poslednú chvíľu, ktoré boli mimo kontroly Sarah, a snaží sa naplniť svoje povinnosti. Neuvedomil som si, že som vás ostatných neinformoval o situácii. Dnes popoludní zavolám schôdzku, aby som sa ubezpečil, že sú všetci v poriadku. Môžeme sa spoločne pozrieť na našu celkovú časovú os a zaoberať sa ďalšími problémami. “
Keď vám zamestnanec povie niečo, čo vás núti zamyslieť sa: „Počkajte, o tejto situácii nevie nič, “ na chvíľu si zovrieť pery. Dýchať. Myslieť. Áno, ako šéf máte perspektívu na vysokej úrovni o mnohých veciach, ktoré vaši podriadení nemajú. Ale majú perspektívu, ktorú nemáte. Váš zamestnanec vám iba dostatočne veril, aby vám povedal jej perspektívu. Počúvať. Otočte spätnú väzbu vo svojej mysli. Potom odpovedzte.
5. Vlastniť svoje chyby
Najúčinnejšia vec, ktorú môžete urobiť, aby ste sa k svojim zamestnancom oboznámili a získali ich dôveru, je byť s nimi praví. To zahŕňa priznanie vašich nedostatkov a vyslovenie „Je mi ľúto“, ak je ospravedlnenie opodstatnené. Buďte čestní o spôsoboch, ako môžete svojich zamestnancov povzbudiť k otvorenejšej komunikácii.
Keď to urobíte, zistíte, že vaši zamestnanci s väčšou pravdepodobnosťou povedia, kedy potrebujú vašu podporu, namiesto toho, aby vás nenávideli, keď ho nedostanú. Častejšie k vám prídu s problémom skôr, ako sa eskaluje na hlavný problém, ktorý môže spôsobiť rozhorčenie a hnev. Pravdepodobne vám povedia, keď sú na niečo naštvaní - skôr ako sa „rozrušenie“ zmení na „rozzúrené“.
Pamätáte si, aké to bolo pracovať pre niekoho, koho nemáte radi? Ak nechcete byť touto osobou, musíte aktívne budovať tímovú kultúru, ktorá vám umožní prijímať spätnú väzbu od vašich zamestnancov v reálnom čase, takže môžete opraviť, čo je potrebné opraviť, skôr ako odídete ľudí. Alebo viete, stačí počkať na spätnú väzbu z týchto výstupných rozhovorov.
