V tento deň a vek sa dá povedať, že väčšina spoločností kladie veľký dôraz na budovanie rozmanitého a inkluzívneho tímu. Je tu však jedna oblasť, v ktorej neustále zaostávajú: programy stáží.
V nedávnom prieskume InternMatch s viac ako 300 spoločnosťami len 30% uviedlo, že ich interné programy sú také rozmanité, ako by chceli - a to platí najmä v prípade rasy a etnicity. Keďže je viac ako 60% stážistov ponúkaných na plný úväzok a mladí najatí pôsobia ako kritické faktory zmeny vnútornej kultúry, je to hlavný problém, ktorý by mal byť na vrchole mysle každého manažéra najímania.
Výzvy, ktorým čelia náborové tímy univerzít, sú jednak systémové (je ťažké najať študentov z menšín, keď sa sami vyberú z mnohých oblastí skôr, ako dosiahnu vek stáže), ako aj motivované politikou (nábor kampusov často kladie dôraz skôr na nábor na vysokých školách ako na rozvoj). siahať po univerzitách). Ale aj napriek týmto prekážkam existujú stratégie, ktoré môže váš náborový tím univerzity využiť na najmutie najrôznejších študentov a urobiť významný pokrok pri zmene budúcej DNA vašej spoločnosti.
1.
Sledovacie údaje sú dôležité v každej funkcii HR, ale sú ešte dôležitejšie, pokiaľ ide o rozmanitosť. Áno, od väčšiny zamestnávateľov sa vyžaduje, aby predkladali výročné audity, v ktorých preskúmali svoju rôznorodosť a iniciatívy EEO - čo to však znamená, že spoločnosti sa spokojia so stratégiami, ktoré uspokoja ich audity, namiesto toho, aby sa zaoberali skutočnými výsledkami.
Váš tím by teda nemal sledovať iba počet rôznych stážistov, ktorých si najímate medziročne, ale mal by tiež sledovať počet rôznych kandidátov, ktorých si najmete každý rok. Ako sa uvádza v správach ERE, často sú konferencie a podujatia v oblasti rôznorodosti skutočne neúčinné na priame prijímanie do zamestnania; takže vás možno prekvapí, čo funguje (a čo nie). Ale akonáhle budete mať tieto údaje, uvidíte, čo sa oplatí zdvojnásobiť. Akonáhle budete mať istotu, čo funguje, môžete vyskúšať nové iniciatívy prijímania zamestnancov bez obáv z neúspechu pri audite.
2. Rozviňte svoj dosah
Mnoho spoločností sa snaží vyriešiť diverzitu zasielaním opakovaní na tie isté veľtrhy kariéry na Historicky čiernych vysokých školách a univerzitách každý rok. Zatiaľ čo školy ako Howard a Spelman sú určite skvelými miestami na oslovenie veľkého počtu talentovaných a rozmanitých kandidátov, myšlienka, že sa môžete stať rozmanitejšími, stačí ísť len na pár škôl, je často nesprávna. Napríklad na škole Spelman College pochádza 30% študentov z Gruzínska a iba 1% sú medzinárodní, takže títo zamestnanci budú mať relatívne podobné zázemie v porovnaní s najímaním rôznych študentov z rôznych škôl a miest.
Namiesto toho odporúčame nadviazať kontakt s organizáciami, ktoré majú národný dosah, ako je napríklad College Success Foundation, SMASH a stovky ďalších, ktoré pracujú s talentovanými menšinami. Môžete tiež spolupracovať s klubmi, bratstvami a spolkami, ktoré sú historicky rozmanité, ako ďalšia cesta na nájdenie rôznych kandidátov na vnútroštátnej úrovni.
3. Vytvorte mentorské programy pre mladých študentov
Prenájom rozmanitosti je úlovok-22. Väčšina zamestnávateľov chce najať rozmanitých študentov, pretože ich perspektívy sú nedostatočne zastúpené v spoločnosti a priemysle. Je však ťažké prinútiť študentov, aby sa pripojili na pole, keď majú málo vzorov, ktoré by mohli vyhľadať - syndróm „nemôžete byť tým, čo nevidíte“. To je súčasťou dôvodu, prečo v niektorých oblastiach majú menšinoví študenti tradične svoj výber pred tým, ako sa dostanú na vysokú školu. Aj keď k tomu dochádza v mnohých oblastiach, jeden pozoruhodný príklad je v STEM, kde iba 15% všetkých účastníkov testov AP Physics a Calculus sú Afroameričania alebo Latino.
Aj keď to nemusí uspokojiť vaše okamžité potreby pri prijímaní do zamestnania, investovanie času a peňazí do pomoci rôznym študentom na stredných a stredných školách im pomôže rozvíjať tieto vzory a povzbudiť ich, aby pokračovali v teréne. (Napríklad spoločnosť Google má rozsiahle iniciatívy v oblasti rozmanitosti zamerané na študentov K-12.) Je to úžasný spôsob, ako nielen vybudovať silnejšiu značku pre svoju spoločnosť, ale tiež pomôcť pozdvihnúť celé vaše odvetvie.
4.
Aj keď je ľahké umiestniť na stránku kariéry na vašom webe multirasový obraz, je oveľa ťažšie zálohovať ho pomocou kultúry a politík, ktoré podporujú začlenenie. Nič však nie je také prázdne ako spoločnosť, ktorá tvrdí, že podporuje rozmanitosť, ale v skutočnosti nerobí nič proaktívne, aby ju povzbudila.
Skvelý príklad správy s rôznorodejšou rozmanitosťou pochádza od spoločnosti Viacom, majiteľov MTV. V rozhovore so Suzanne Rosenthal, viceprezidentkou pre globálne začlenenie vo Viacom, hovorí Suzanne o koncepte Viacom, ktorého cieľom je „priniesť celú svoju vlastnú prácu.“ Táto koncepcia zahŕňa skutočné politiky, napríklad vytvorenie procesu rozhovoru, ktorý zisťuje toleranciu a kód obliekania, ktorý umožňuje pre náboženské a kultúrne sebavyjadrenie, čo všetkým dáva kandidátom jasný zmysel toho, čo sa Viacom snaží vytvoriť ako pracovisko.
Aj keď zápasíte s rozmanitosťou pri prijímaní do zamestnania, nebojte sa zdieľať svoje politiky a svoje ciele jasným odkazom na svojej kariére. Byť otvorený a čestný je rozhodujúci pre budovanie dôvery a podpory vysokoškolských študentov a ďalších kandidátov.
5. Premýšľajte mimo tradičného náboru
Ak ste vyskúšali väčšinu z vyššie uvedených možností a stále nespĺňajú vaše ciele, prečo si myslíte mimo tradičného náboru? Fantastickým príkladom toho je internetový obchod Etsy Silicon Valley, ktorého výzva v oblasti rozmanitosti bola postavená na nábore ďalších ženských inžinierov.
V roku 2011 sa Etsy zaviazala zvýšiť počet inžinieriek. Spočiatku sa spoločnosť snažila tento cieľ vyriešiť hlavne prostredníctvom náborových a personálnych tímov. Manažment povedal náborovým pracovníkom, aby vyhľadávali ženských inžinierov dvakrát tak tvrdo, a zdôraznili tento nový tlak v blogových príspevkoch, rozhovoroch a ďalšie. Ale napriek tomuto úsiliu bola jednou z 40 inžinierskych nájom Etsy v roku 2011 žena.
V roku 2012 sa Etsy vrátila na rysovaciu dosku a vyskúšala niečo nové. Namiesto toho, aby investovalo viac dolárov do náboru, začala ženám ponúkať granty a verejné inžinierske kurzy. Začala tiež rozvíjať vnútorné zdroje, aby umožnila ženám, ktoré už v Etsy pracovali, aby rástli a uspeli tak, ako chceli. Do konca roku 2012 Etsy zvýšila počet inžinieriek o 500%.
Hodina, lekcia? Tým, že sa Etsy pozerala mimo tradičných náborových metód, bola odmenená pozitívnou tlačou, odporúčaniami, obrazom priaznivejším pre ženy a výsledkami, ktoré ďaleko prekročili ich očakávania.
Budovanie rozmanitosti nakoniec znamená vytvorenie autentickej a inkluzívnej kultúry. Ak sa vaša spoločnosť môže zaviazať k vytváraniu zmien zhora nadol, potom je váš program stáží fantastickým spôsobom, ako túto zmenu vybudovať zdola nahor.
