Ak ste riadili tímy, potom ste zo štatistického hľadiska spravovali menej výkonných ľudí. To, že niekto vo vašom tíme nestráca svoju váhu, je nielen neuveriteľne frustrujúce, ale tiež sťažuje dosahovanie cieľov - čo, ako ste určite zdôraznili, sa na vás nepriaznivo odráža.
Ale namiesto toho, aby ste usporiadali ďalšie stretnutie, pýtali ste sa sami seba, ako ste prispeli k nedostatočnému výkonu?
Áno, je to chyba vášho zamestnanca - ale je to aj na vás. Ako každý vzťah, je to obojsmerná ulica. Aj keď všetci spolupracujú odlišne, existuje veľa miest, kde môže prispieť váš štýl, pozornosť (alebo ich nedostatok) a komunikácia.
Po tom, čo moji kolegovia manažéri úprimne diskutovali o lekciách, ktoré sa naučili počas tohto procesu, som zaokrúhlil niektoré najčastejšie chyby a prvý krok k ich obnove (a výkonu vašich zamestnancov).
1. Nezdieľate svoje ciele
Ako manažér potrebuje váš zamestnanec od vás dve kritické informácie: aké sú jeho ciele pre neho a aké sú vaše ciele pre seba a váš tím ako celok. Bez toho, aby ste vedeli, ako vyzerá úspech, ste ako dve lode plávajúce v noci s rôznymi cieľovými súradnicami, napriek tomu sa však očakáva, že skončí na rovnakom mieste.
Oprava
Na začiatku každého štvrťroka sa uistite, že ciele vášho tímu a spoločnosti sú jasné všetkým priamym správam. A nielen o tom hovoriť na stretnutí - ich písanie je kľúčové, aby sa v prípade potreby mohli vrátiť. Potom to urobte ešte o krok ďalej a stretnite sa s vašimi priamymi správami, aby ste sa uistili, že pochopia, ako sa každý zmestí do väčšieho obrazu - a čo sa od nich očakáva, aby sa tam dostali. Áno, hodnotenie výkonnosti je skvelý čas na opätovné potvrdenie týchto cieľov, nemalo by to však byť jediné, keď o nich diskutujete.
2. Nemáte spätnú väzbu
Premýšľajte o tom, kedy ste boli naposledy so zamestnancom nespokojní s tým, čo urobil (alebo neurobil). Teraz premýšľajte o tom, či ste to oznámili alebo nie, a ak áno, či ste sa nabudúce zaoberali aj tým, ako robiť veci lepšie. (A nie, jeho vychytanie o päť mesiacov neskôr počas preskúmania výkonnosti sa nepočíta.)
Áno, strach zo spätnej väzby je skutočný a áno, to znamená, že nie ste jediný, kto bojuje s tým, ako zdieľať konštruktívnu kritiku. Uznanie je však iba prvým krokom - najmä preto, že teraz vieme, že vaši zamestnanci skutočne požadujú negatívnu spätnú väzbu, ktorú musíte poskytnúť.
Oprava
Ak chcete zmeniť správanie, oznámte to svojmu zamestnancovi do týždňa (nanajvýš!). Pravidelné stretnutia jednotlivcov naplánované s každou osobou vo vašom tíme vám môžu pomôcť pri uľahčovaní a znížení problémov pre vás oboch, pretože ich môžete zdieľať ako súčasť širšej konverzácie. Ak váš zamestnanec na to nie je veľmi ústretový, publicista Muse Sara McCord ponúka niekoľko skvelých návrhov, ako dať spätnú väzbu niekomu, kto ho nenávidí.
3. Nevyjadrujete jasnú spätnú väzbu, ktorú je možné uplatniť
Spätná väzba je dosť dôležitá, že je tu dvakrát. Samotné to nestačí (aj keď je to dobrý začiatok). To, čo hovoríte, musí byť jasné a musí byť uskutočniteľné. To znamená, že „Chcem vidieť, ako pracujete na svojej komunikácii“, je príliš vágne, ak žiadate niekoho, aby poslal lepšie e-maily.
Oprava
Pri spätnej väzbe sa opýtajte sami seba: Mohol by môj zamestnanec odobrať aspoň jednu vec, ktorú môže zmeniť od toho, čo som práve povedal? Ak odpoveď nie je, nie je dosť konkrétna. Napríklad vo vyššie uvedenom scenári by lepšou reakciou na e-mailovú situáciu bolo: „Vaše aktualizačné e-maily sú skutočne dôkladné, čo je skvelé, ale môže byť ťažké pochopiť rýchly prehľad a ďalšie kroky. Budúci týždeň môžete skúsiť priblížiť prehľad a ďalšie kroky na vrchol? “
Ak sa snažíte o to, ako to dosiahnuť efektívnejšie, pozrite sa na hviezdnu radu kariérneho trénera Lea McLeod o tom, ako poskytnúť efektívnu spätnú väzbu, ktorá sa dostane do bodu bez akejkoľvek drámy.
4. Ste nekonzistentní
Toto je zložité spoznať, ale niekedy žonglujete s mnohými rôznymi vecami a svojim zamestnancom môžete posielať zmiešané správy. Jeden týždeň ich požiadate, aby boli viac nezávislí, a ďalší deň, keď chcete, aby vás viac udržali v slučke. Zdá sa, že ľuďom, ktorí sa vám hlásia, ste na nich šli všetci. Ak predpokladáme, že sa úmyselne nezachladzuje (a ako čitateľ múzea Muse predpokladáme, že nie ste), je to pravdepodobne spôsobené nadmernou korekciou na strane zamestnanca. Keď ste povedali, že chcete, aby bol nezávislejší, možno to, čo ste skutočne chceli, bolo, aby vám priniesol návrhy na problémy, nielen na otázky.
Oprava
Viď vyššie. Poskytnutie jasnej spätnej väzby, ktorá sa dá vykonať, sa vo väčšine prípadov vyrieši. Vedenie poznámok o konkrétnych problémoch, ktoré máte so svojimi členmi tímu, vám tiež pomôže zostať v súlade.
5. Spravujete každého rovnako
Túto chybu robia aj veľkí šéfovia. Pri riadení tímu rôznych osobností a zručností je dôležité prispôsobiť váš štýl každému zamestnancovi. Niektorí ľudia prosperujú s väčšou štruktúrou a iní sú motivovaní prepustením. Manažéri často zaobchádzajú so svojimi priamymi správami tak, ako by chceli, aby sa s nimi zaobchádzalo - a potom, keď to nepovedie k pokroku, začnú byť frustrovaní.
Oprava
Spoznajte každého z vašich zamestnancov a ako najlepšie pracujú. Opýtajte sa ich na ich preferovaný štýl, ako sa im páči spätná väzba a aké zručnosti by chceli rozvíjať v nasledujúcich šiestich až 12 mesiacoch. Lepším zmyslom toho, ako pracovať so všetkými, sa k nim lepšie dostanete - a získate pritom v tomto procese svoju úctu.
6. Hovoríte, ale neukazujte
Aj keď ste urobili všetko vyššie uvedené (ak ste to urobili, dobrá práca!), Je tu ešte jedna posledná časť hádanky: príkladom. Ak sa snažíte pracovať na písomnej komunikácii svojich zamestnancov, uistite sa, že vaše e-maily sú skvelými príkladmi. Alebo ak ich tlačíte, aby viac reagovali, uistite sa, že vy a ďalší lídri vo vašej organizácii nie ste neustále MIA. Boli by ste prekvapení, koľko návykov a narážok vás tím vyzdvihne.
Oprava
Prezrite si opakujúce sa problémy a nájdite spôsoby, ako ich lepšie modelovať pre svoj tím. Ak narazíte na rovnaký problém, ktorý sa objaví aj potom, odporúčame vám vyslovene vysloviť a povedať svojim priamym správam, že im chcete ukázať príklad toho, čo hľadáte. Ak nič iné, tento prístup z vás urobí silnejšieho manažéra, pretože aktívne pracujete na zlepšení.
Správa slabých výkonov nie je ľahká a môže to spôsobiť, že ste práve stratili lotériu zamestnanca. Ale s trochou trpezlivosti a sebavedomia môžete zistiť, že existujú spôsoby, ako lepšie pomôcť tým, ktorí zápasia s vaším tímom - a možno ich dokonca zmeniť na úspešný príbeh.
