Pravdepodobne ste to prežili vo vlastnom úsilí o najímanie zamestnancov: Najlepšie talenty, najmä pre úlohy na požiadanie, zvyčajne nemusia hľadať prácu. Význam: Vaša stránka o kariére a dokonca aj e-mailové adresy vašich zamestnancov sú pravdepodobne nepravdepodobné.
Čo je teda odborník na získavanie talentov? Odpoveď, hovorí Phil Strazzulla, zakladateľ a generálny riaditeľ spoločnosti NextWave Hire, je myslieť ako obchodník - budovať zamestnávateľskú značku a zapájať kandidátov dlho predtým, ako sú pripravení zmeniť zamestnanie.
Či už je vaša spoločnosť veľká alebo malá, na požiadanie alebo pod radarom, my sme vybrali Philov mozog na marketingové stratégie, ktoré môže dnes každý zamestnávateľ začať používať.
Ako si dnes myslia najlepší talent o hľadaní zamestnania? Ako ich môžu zamestnávatelia osloviť počas cesty kandidáta?
Podobne ako pri výskume nového automobilu, bicykla alebo počítača pred rozhodnutím o kúpe, uchádzači o prácu konajú rovnako. Zhromažďujú informácie, aby sa rozhodli, ktorý produkt si chcú kúpiť. Podľa Talent rady väčšina kandidátov používa viac zdrojov na lepšie porozumenie spoločnostiam. Platí to najmä pre najlepších kandidátov vo veku, v ktorých je nová norma prevziať kontrolu nad svojou kariérou, aby ste získali prácu, na ktorú budete nadšení.
Dve hlavné vedrá dotykových bodov môžete považovať za interné verzus externé. Externé zahŕňajú zdroje, ako sú kontrolné weby a to, čo o vašej spoločnosti hovoria iné tretie strany. Interné súvisí s vašou pracovnou stránkou, sociálnymi médiami a rôznymi kontaktnými bodmi v rámci vášho aplikačného cyklu (opisy úloh, skripty náboru, e-maily kandidátom a proces nástupu do zamestnania).
Poďme hovoriť o týchto vnútorných kontaktných miestach. Ako by mali zamestnávatelia myslieť na vytvorenie presvedčivej kariérnej stránky?
Väčšina spoločností zatiaľ optimalizovala svoje interné aktíva na získavanie a konverziu talentov. Väčšina podnikových a zamestnaneckých sociálnych úchytiek postráda obsah značky zamestnávateľa. Iba 1% z rebríčka Fortune 500 posiela na potenciálnych zákazníkov iný obsah ako upozornenia na prácu. A mnoho kariérnych stránok sa zdá byť zaseknutých v roku 2001.
Vaša kariérna stránka by mala byť skutočne kariérnym serverom. To znamená, že je krásna a značková. Mal by byť tiež mobilný a optimalizovaný pre vyhľadávanie. A čo je najdôležitejšie, mal by mať obsah, ktorý je špecifický pre každú rolu, ktorú sa snažíte najať, ideálne prezentovaný prostredníctvom mikrostránok, ktoré sú zamerané na každú z týchto rolí. V spoločnosti NextWave Hire zistíme, že cielené microsites takmer zdvojnásobujú pravdepodobnosť, že sa uchádzači uchádzajú o pracovné miesta vo vašej spoločnosti.
Okrem toho musí stránka vašej kariéry umožniť uchádzačom, aby zanechali svoje informácie pre ďalšie sledovanie, aj keď sa ihneď uchádzajú o prácu. V dnešnom svete veľa uchádzačov o zamestnanie trvá mesiace na vyhodnotenie rôznych pracovných príležitostí. Nútiť niekoho prejsť procesom žiadosti jednoducho preto, že ho zaujíma, je istý spôsob, ako vziať vzťah, alebo jednoducho upadnúť z radaru kandidáta. Spoločnosti, ktoré budujú a využívajú talentové komunity, vidia výhody teplých združení talentov, ktoré môžu v priebehu času osloviť žiadateľov.
A čo externé kontaktné body - ako môžu zamestnávatelia využívať sociálne médiá?
Zamestnávatelia môžu stimulovať sociálne partnerstvo s marketingom, aby dostali zamestnávateľský obsah do existujúcich firemných kľučiek. Sociálne siete môžu znamenať aj povzbudenie zamestnancov k zdieľaniu informácií prostredníctvom programu na podporu zamestnancov.
Spoločnosti môžu pomocou obsahu určeného zamestnancami zdieľať svoj príbeh s talentom prostredníctvom prevzatia sociálnych médií, blogových príspevkov alebo jednoduchých videí z iPhone z celej kancelárie.
Ako môžu zamestnávatelia merať a porozumieť NI?
Zamestnávatelia uvidia NI zo svojich snáh niekoľkými spôsobmi, a je dôležité, aby ste ich prepojili s metrikami, o ktoré sa váš tím stará. Ako príklad možno uviesť: nižšie náklady na prenájom, vyššiu mieru udržania, väčšiu rozmanitosť medzi kandidátmi, kratší čas na obsadenie pozícií a vyššiu konverziu kariérových stránok.
Stručne povedané: Aké tri tipy by ste dali zamestnávateľom, ktorí sa dnes snažia prilákať talenty?
- Využite svojich zamestnancov ako vyslancov značky tým, že im vytvoríte a distribuujete obsah značky zamestnávateľa súvisiaci s vašou spoločnosťou.
- Budujte vzťahy s najlepšími kandidátmi v priebehu 6 - 12 mesiacov prostredníctvom zaujímavého obsahu, udalostí, bulletinov atď. Najlepší ľudia nevyzerajú.
- Využite technológiu, ktorá vám uľahčí život, aby ste mohli merať svoje úsilie v rámci celej organizácie.
Ste pripravení vybudovať svoju zamestnávateľskú značku a prilákať špičkové talenty? Zistite, ako môže Muse pomôcť.
