Tradičný životopis (alebo profil LinkedIn) môže byť potrebný pre každého, kto hľadá prácu, ale počas mojich 10 rokov ako majiteľ firmy som nikdy nespoliehal, že si ho najímam.
Úprimne povedané, myslím, že obnovenie je strata času.
Súčasťou problému je, že je to ľudská prirodzenosť zveličovať alebo dokonca oslavovať jednoduchú úlohu. Väčší problém však spočíva v tom, že existuje veľa vecí, ktoré vám životopis nemôže povedať o kandidátovi - napríklad či ide o typ osoby, s ktorou chcete pracovať, alebo či sa hodí do štýlu vašej spoločnosti.
Namiesto toho som použil niekoľko netradičných techník, ktoré mi pomáhajú pozerať sa nad rámec životopisu, aby som našiel skvelých zamestnancov. Tu je niekoľko tipov na nájdenie najlepšieho zamestnania pre vašu firmu bez spoliehania sa iba na kus papiera alebo virtuálny profil.
Venujte mimoriadnu pozornosť žiadosti
Prvý krok v procese prijímania zamestnancov často zahŕňa žiadosť. V technickom priemysle, kde reklama na prácu zvyčajne vedie k veľkému množstvu aplikácií, venujem veľkú pozornosť tomu, ako ľudia zvládajú túto počiatočnú interakciu. Vyrábajú uchádzači osobný, zaujímavý sprievodný list a o týždeň neskôr telefonicky alebo telefonicky nadviazajú kontakt? Alebo jednoducho vyhodia svoj životopis bez toho, aby si našli čas na to, aby interagovali ďalej? Niekto, kto nemá dostatok času na „zapamätanie“, sa javí nielen horlivo, ale pravdepodobne nie je vážnym kandidátom.
Jeden zaludny spôsob, ako vyradiť kandidátov, ktorí práve odstraňujú svoje sprievodné listy, je pridať k svojej žiadosti špeciálny kód alebo hashtag. Bolo mi známe, že poviem niečo ako „nezabudnite na svoj sprievodný list uviesť #aktívne to.“ Okamžite viem, že ľudia, ktorí do svojho listu neuviedli môj špeciálny kód, nevenujú pozornosť detailom. Len táto skutočnosť mi hovorí, že pre nás pravdepodobne nie sú tí praví.
Na pohovore urobte viac, než si kladiete otázky
Keď na pohovory privediete zúženú skupinu kandidátov, určite si budete chcieť sadnúť a položiť im štandardné otázky, vrátane získavania konkrétnych príkladov z ich predchádzajúcich pracovných skúseností. Ale tiež by som rád videl, ako ľudia vystupujú v práci, a nielen aby mi ich povedali.
Napríklad, ak najímate niekoho, aby odpovedal na telefóny, nechajte kandidátov, aby odpovedali na falošný telefónny hovor a zistili, ako to robí. Ak hľadáte vývojárov, požiadajte ich, aby upravili nejaký kód. Aj keď hľadáte niečo menej založené na úlohách, napríklad projektový manažér, môžete si nechať kandidáta pozrieť na aktuálny náčrt projektu a zistiť, aké otázky alebo návrhy by mohol mať.
Budete sa tiež chcieť pozerať nad rámec schopností a skúseností, aby ste sa uistili, že kandidát dobre zapadá do vašej firemnej kultúry. V mojej spoločnosti ShortStack nechceme vidieť kandidáta na jej „najlepšie správanie“ - chceme vidieť, ako sa bude stretávať počas obeda alebo možno aj pri pive, pretože to je súčasťou našej kultúry. Každý piatok chodia naše celé tímy na obed spolu. Má to byť zábavný výlet, preto pozvem potenciálnych zamestnancov, aby sa ubezpečili, že s nami môžu relaxovať - alebo sa aspoň pokúsiť relaxovať!
Použite referencie vpravo
Pravdepodobne ste už požiadali svojich žiadateľov, aby poskytli referencie (a ak ich nemáte, mali by ste), ale chcete sa uistiť, že tieto kontakty využívate v plnom rozsahu na získanie požadovaných informácií.
Napríklad sa opýtam na referencie týkajúce sa pracovného výkonu kandidáta, ale tiež sa opýtam, aký je zmysel pre humor danej osoby. To vám môže veľa povedať a pokiaľ viem, nedostanete vás do právnych problémov. (Požiadajte svojho právneho zástupcu, aby ste si boli istí - zákony o ľudských právach sa v jednotlivých štátoch líšia.) Ak ide o závažnejší typ osoby - alebo na opačnom konci spektra, môže byť žolík v kancelárii vhodný - vašej organizácie.
Chcel by som sa tiež opýtať, či je pracovná oblasť kandidáta čistá alebo chaotická, ako interagoval so zvyškom personálu a či sa zúčastnil na akýchkoľvek externých činnostiach, ako je softball alebo dobrovoľníctvo. Porozmýšľajte nad tým, na čom záleží vám a vašej firemnej kultúre, a použite ju ako sprievodcu pre otázky.
Použite skúšobné obdobia
Viem, že to nie je možné na všetkých pozíciách, ale ak je to možné, zoberte potenciálneho zamestnanca na testovaciu jazdu pred najatím na plný úväzok. Skúšobné obdobia sú takmer ako stáže, ale lepšie platené a vážnejšie. Môžu trvať niekoľko týždňov alebo mesiacov, ale môžu vám poskytnúť dobrú predstavu o tom, či je daná osoba pre vašu kanceláriu najvhodnejšia.
Napríklad potenciálnym grafickým dizajnérom a vývojárom poskytujeme niekoľko (platených) nezávislých projektov, ktoré sa majú začať a potom zistiť, či majú zručnosti, ktoré hľadáme. Pozrime sa na to z hľadiska investícií: Ak je mzda 60 000 dolárov a investujete 1 000 dolárov do nezávislého projektu a zistíte, že osoba nie je na tom vhodná, nemáte 1 000 dolárov - len ste si ušetrili 59 000 dolárov!
Je tiež dôležité platiť z právneho hľadiska. Táto osoba by mohla mať skvelý nápad, s ktorým sa chcete posunúť vpred, ale ak nedostala zaplatené a neskončíte s tvorbou ponuky na plný úväzok, môžete naraziť na právne otázky, ak skončíte s používaním nápad.
Ak sa vydáte touto cestou, skúste nespomenúť možnosť zamestnania na plný úväzok, takže ak táto osoba nepracuje, je ľahšie prejsť na ďalšieho kandidáta. Nezabudnite jasne uviesť, že doba zamestnania je určitý počet týždňov a zahŕňa konkrétne zodpovednosti.
Až nabudúce hľadáte zamestnanie, zamyslite sa nad tým, ako pokračujete. Životopisy sú skvelé na poskytnutie zoznamu (potenciálne prehnaných) zručností, ale na vytvorenie úspešného tímu je potrebných viac ako len zoznam vlastností na papieri.
