Dvaja manažéri na strednej úrovni boli na rovnakej povýšení. Obaja sú dobrými šéfmi, ktorých zamestnanci pre nich radi pracujú a dosahujú výsledky, ale majú dva úplne odlišné štýly.
Bradley videl jeho prácu ako odpoveď muža pre jeho tím. Mal politiku otvorených dverí, aby sa ubezpečil, že je vždy prístupný pre svojich zamestnancov. Keď k nemu prišli s problémami, mohlo sa na neho spoľahnúť, že poskytne konkrétne riešenie. Bradley vždy poskytoval odpovede, ktoré potrebovali, aby sa práca vykonala rýchlo a efektívne.
Leila radšej naplánovala čas so svojím tímom a niekedy im nebola k dispozícii. Keď prišli hľadať pomoc, často hovorila: „To je veľká otázka, čo si myslíte, že odpoveď je?“ Alebo „Prečo nepracujete na niektorých možných riešeniach a budeme o nich hovoriť?“
Jej cieľom bolo rozvíjať schopnosti zamestnancov tak, aby mohli pracovať nezávisle. Tým, že požiadala namiesto toho, aby povedala, Leila zaznamenala rast sebadôvery a schopností svojho tímu, a ako výsledok sa jej tiež podarilo urobiť viac
Ako ste asi uhádli, povýšenie dostala Leila.
Bradley požiadal svojho šéfa, aby vysvetlil svoje rozhodnutie, a skočil na príležitosť podeliť sa o svoje zdôvodnenie: „Denne a deň-deň, Leila urobí viac. Vyvinula si tiež povesť vývojára ľudí: jej zamestnanci sa pravidelne presúvajú do vyšších postov, zatiaľ čo vy. Vediete skvelý tím, ale rastieme a štýl riadenia spoločnosti Leila nám pomáha vyrovnať sa s tými rastúcimi bolesťami. “
Áno, môže to trvať viac času a tiež to znamená delegovanie nejakého veľkého obrazu, ale pýtať sa namiesto rozprávania je kritická manažérska zručnosť, ktorú potrebujú všetci vedúci.
Tu sú tri dôvody, prečo:
1. Kladenie otázok pomáha ľuďom naučiť sa, ako premýšľať o problémoch
Keď sa niekto pokúsi robiť veci, ktoré nikdy predtým neurobil, bude mať otázky. A niekedy je múdre urobiť ich odpovedať. (Je zrejmé, že ak sa váš zamestnanec spýta, ako používať novú databázu, ktorú poznáte, nenavrhujem, aby ste ju požiadali, aby uhádli, ako nájsť záznam.)
Ak sa však dá úloha vyriešiť niekoľkými spôsobmi, pomôžte zamestnancovi premýšľať najlepším prístupom položením otázok typu „Aké sú kompromisy pri tomto postupe?“ Alebo „Videli ste, že ostatní to úspešne riešia tak, ako ste vy? navrhnúť? “Opýtanie sa im na veľké otázky im pomáha pri hľadaní lepších riešení.
2. Kladenie otázok zvyšuje dôveru
Namiesto toho, aby ste sa na vás spoliehali, zamestnanec, ktorý pracuje na základe vlastných problémov, získa sebadôveru. Je to preto, že ak zakaždým poskytnete odpoveď, posilníte myšlienku, že nemôže veriť svojej intuícii, aby sa pohol vpred.
Naopak, ak poviete „Nemám odpoveď, však?“, Dokazujete, že si myslíte, že jeho nápady sú rovnako cenné ako vaše. Pohybom vpred to pomôže vašim zamestnancom naučiť sa zvládnuť ďalšiu ťažkú situáciu sami.
Táto pracovná zmena spočiatku spôsobuje, že niektorí šéfovia, ktorí sú zvyknutí riadiť každý projekt, sú trochu nervózni. Rovnako ako v prípade delegovania práce, aj v praxi sa uplatňuje delegovanie strategického myslenia. Ak sa obávate, že váš zamestnanec urobí niečo nesprávnym smerom, nezabudnite, že nenavrhujem, aby ste sa úplne vzdali.
Cieľom je klásť otázky a umožniť zamestnancovi, aby sa ujal vedenia pri ich odpovedaní, ale stále sa môžete zúčastniť konverzácie.
3. Kladenie otázok umožňuje poučiť sa zo skúseností
Najlepší šéfovia môžu identifikovať príležitosti, ako nechať učiť skúsenosti (aj keď to niekedy znamená, že práca bude vykonaná menej efektívne). Aj keď sa zdá, že je úplne v rozpore so všetkým, čo ste počuli o tom, že ste dobrým manažérom, niekedy musíte nechať svojich zamestnancov zlyhať.
Predstavte si situáciu, v ktorej jedna z vašich priamych správ chce ignorovať navrhované pokyny a najať subdodávateľov prostredníctvom nového systému, ktorý podľa jej názoru bude rýchlejší. Ako šéf máte oprávnenie ju prepísať a povedať: „Musí sa to urobiť podľa pokynov.“ Ak máte obmedzený rozpočet alebo časový rozvrh, môže byť tento prístup nevyhnutný.
Ak však vyskúšanie nového prístupu nespôsobí žiadne trvalé poškodenie (alebo nevytvorí nepríjemné prekážky iným spôsobom), mali by ste zvážiť slovo „Kto vie? Možno nájdete lepší spôsob! “Aký je najhorší scenár? Aj keď sa táto myšlienka ukáže byť frajer, každému bude pripomenutá dôležitosť použitia pokynov pre prijímanie subdodávateľov.
Navyše, možnosť nechať vyskúšať niečo nové, bude fúkať plamene jej kreativity a iniciatívy. Tento zamestnanec bude k vám neustále prichádzať s kreatívnym prístupom a môže sa stať osobnou osobou, keď budete potrebovať okamžitú odpoveď.
Šéfovia, ktorí sú zavesení na tom, že ich ľudia robia veci rovnako, ako to robia, vytvárajú klony, nie inteligentné, schopné zamestnancov. Konečným cieľom by malo byť vytvorenie vzdelávacieho prostredia, v ktorom môže váš tím každý deň priniesť to najlepšie pre prácu. Veľké otázky pomáhajú ľuďom naučiť sa používať svoju kreativitu, diskrétnosť a úsudok, aby prácu vykonali. A čo viac, pomáhajú zamestnancom naučiť sa pýtať sami seba, a to pomáha celej organizácii.
