Je to klasická situácia, ktorú povedal: povedala, že máte zlého zamestnanca; hovorí, že má zlého manažéra.
Takže, kto má pravdu? Koniec koncov, existuje veľa manažérov, ktorí kričia na svoje tímy, ktorí sa cítia trochu príliš nespravodlivo, šéfovia a ktorí sa vlastne vôbec nedarí. Existujú samozrejme aj zamestnanci, ktorí uvoľňujú prácu, nerešpektujú autoritu a nemajú záujem o prácu nad výplatou.
Ako manažér je ľahké problém vyriešiť ako zamestnanec, je však dôležité uvedomiť si, že takmer v každej situácii je príbeh iný. Iste, váš zamestnanec môže mať nejaké negatívne črty (nie všetci?) - ale mohli by ste tiež vynútiť tieto menej než ideálne zvyky neúmyselne prostredníctvom spôsobu, akým spravujete?
Na záver tohto argumentu zvážte tieto bežné situácie a zistite, ako by problém mohol ísť oboma smermi - a ako rozlíšiť rozdiel, aby ste našli najvhodnejšie riešenie.
Problém: Nesplní termíny
Je to jeden z najviac frustrujúcich okamihov pre manažéra: Pristupujete k zamestnancovi, aby ste sa dnes spýtali na úlohu, ktorá vás čaká, a on sa na teba pozrie s prázdnym pohľadom: „Och, na to som úplne zabudol - ešte to nie je hotové.“
A keď sa to stane zvykom - keď sa zdá, že nemôže urobiť nič bez predĺženia lehoty alebo nepretržitých výhovoriek o tom, prečo to nie je úplné - stáva sa to absolútne rozzúrené.
Dve strany
Zmeškané termíny môžete kriedovať až po chronické otáľanie alebo dokonca problémy s autoritou, ale nie vždy to je vlastný zamestnanecký problém.
Zoberme si toto: Možno meškanie, pretože si nie je istý pri práci, do ktorej sa zapája. Nie je si istý, či to robí správne alebo že to, čo hľadáte. To sa dá zvládnuť pomerne ľahko nastavením kontrolných bodov, ktoré vedú k termínom veľkých úloh - aspoň pokiaľ si nie je istý, že môže dokončiť prácu sám.
Môže to tiež poukazovať na vaše vlastné problémy s komunikáciou. Je zamestnanec zmätený v tom, čo má robiť alebo kedy sa má robiť? Raz som mal šéfa, ktorý mi neustále posielal neusporiadané e-maily, ktoré hovorili napríklad: „Možno by sme mohli chcieť urobiť tlačovú správu k tomuto nedávnemu úspechu; Nie som si istý, čo presne by v tom malo byť, ale bolo by dobré, keby sme tam dostali svoje meno. Budeme o tom musieť premýšľať. “O týždeň neskôr sa ma opýtal, kde bol ten návrh. A ja som nevedel, že by som bol skutočne poverený písaním tejto tlačovej správy, som mal prázdne ruky.
Uistite sa, že máte otvorené rozhovory so svojimi zamestnancami a poskytujete všetko, čo váš zamestnanec potrebuje na to, aby svoju prácu skutočne vykonal v čase, ktorý má uplynúť - ak sa to odhlási, môže to vinu priniesť zamestnanec a jeho manažment času.
Problém: Nezdá sa s ostatnými
Každý manažér chce tím, ktorý vychádza spolu - ten, ktorý sa skoro podobá rodine, kde všetci spolupracujú na dosahovaní skvelých vecí. Preto je pre manažérov také dôležité, aby počas pohovoru získali dobrý pocit z osobnosti potenciálneho zamestnanca.
Môže to byť teda ničivé, keď sa zdá, že tento zamestnanec, ktorý ste strávili celé týždne tlačením rozhovoru, prijímaním do zamestnania a procesom nástupu do zamestnania, sa nezdá byť v poriadku.
Dve strany
Ak dôjde k prerušeniu v tíme, je dôležité hľadať príčinu problému. Napríklad, sťažujú sa iní zamestnanci na vlastné vlastnosti tejto osoby - napríklad, že má argumenty alebo nezdieľa svoj podiel na tímovej práci? Mohli by ste mať na rukách problémového zamestnanca, ktorý jednoducho nechce vyjsť so zvyškom tímu.
Ale iné návyky môžu poukazovať na niečo, čo je viac o jej individuálnom pracovnom štýle. Možno je introvertná a pracuje lepšie ako sama, keď požiadala o spoluprácu so skupinou. Možno ju nebudete môcť oddeliť pre každý projekt, takže môže byť užitočné vedieť presne, ako funguje najlepšie - takže ju môžete integrovať do svojich projektov a úloh.
Problém: Nemôžete sa na ňu spoľahnúť
Váš zamestnanec neustále mešká, nedodáva to, čo hovorí, a neustále sa ospravedlňuje za svoje správanie. Dosť bolo povedané.
Dve strany
Aj keď jeden pohľad na to by vás mohol prinútiť premýšľať, dobre, je to očividne zamestnanecký problém, skutočnou otázkou však je, prečo ste sa ako manažér už tieto problémy neriešili?
Ak sa bezprostredne s týmito problémami nestretnete, keď sa odohrávajú a načrtávajú vaše očakávania do budúcnosti, pravdepodobne sa nič nezmení. Áno, problém sa zmenšuje podľa návykov zamestnanca, ktoré sú pod jeho kontrolou - ale keď ľudia nie sú napomenutí na zlé správanie, nezmení sa to.
Ak ste však tieto veci riešili priamo, zamestnanec sa zameriava späť.
Problém: Jeho práca sa nezlepšuje
Práca nového zamestnanca nemusí okamžite prekročiť očakávania - ale ako manažér to zvyčajne očakávate. Môže trvať nejaký čas, kým sa učia procesy svojho oddelenia, zisťujú pracovné povinnosti a učia sa, ako vykonať prácu, ktorú očakávate.
Čo teda dá, keď sa o mesiac neskôr práca zamestnanca nezlepší? Podľa vášho názoru by mal poskytovať úlohy v oveľa vyššej kvalite, ale stále sa obracia na projekty, ktoré majú známku úplne nového nájmu.
Dve strany
Môže byť ľahké označiť túto položku tak, že „ju jednoducho neodstráni“, ale skutočný problém je tento: Buď nedáte spätnú väzbu, alebo ju neberie.
Ak neponúkate pravidelnú, podrobnú a užitočnú spätnú väzbu, váš zamestnanec nemá čo zlepšovať. Nevie, čo robí dobre a čo by mohol robiť lepšie, takže pokračuje v tom, čo v súčasnosti robí. Práca sa samozrejme nemení!
Problém je na zamestnancovi, ak poskytnete konštruktívnu kritiku, a dostane defenzívne alebo jednoducho odmietne použiť spätnú väzbu v budúcnosti. To je znamenie, že nemusí brať vážne neustále zlepšovanie a robiť kvalitnú prácu - čo pravdepodobne nie je ten typ zamestnanca, ktorý chcete vo svojom tíme.
Vo väčšine prípadov vidíte vzorec: Je vašou zodpovednosťou ako manažéra riešiť všetky problémy priamo. Až potom si môžete dokonca myslieť, že je to problém „zlého zamestnanca“.
