Prvý deň v práci chodíte do novej spoločnosti. Si trochu nervózny, ale väčšinou nadšený. Páčili sa vám ľudia, s ktorými ste sa zhovárali. Počuli ste o spoločnosti dobré veci. Vaša nová pozícia sa zhoduje s predchádzajúcimi pracovnými skúsenosťami a ste si istí svojou schopnosťou dokončiť prácu.
Avšak, často, na konci prvého dňa, dokonca aj v tých najlepších situáciách, vaša dôvera vybledla. Nie je to preto, že nemôžete robiť prácu. Nie je to preto, že by sa ti práca nepáčila. A nie je to ani preto, že sa vám ľudia nepáčia.
Je to často preto, že nehovoríte jazykom. Organizácie, ako každá iná skupina ľudí, majú vo zvyku časom prijímať kultúrne normy - spôsob, akým robia veci, jazyk, ktorým hovoria.
Pre cudzincov sa môže zdať, že sa zrazu prepravia na jedálenský stôl rodiny, ktorú ste nikdy nestretli. Majú pre seba prezývky. Používajú slová na opis vecí, ktoré sa nezdajú byť súčasťou anglického jazyka.
Majú vo vnútri vtipy, že sa im zdá až neuveriteľne vtipné, že sa vám vôbec nebude zdať vtipné. Chápu, čo sa deje a vedia, čo sa bude diať ďalej.
Pre nového človeka môže byť skúsenosť vchádzania do neho odzbrojujúca a môže to vyvolať pocit, že ste možno skončili na nesprávnom mieste. A aj keď sú situácie, kedy to tak môže byť, častejšie je to jednoducho tak, že my ako ľudia máme relatívne zlé výsledky v tom, aby sa ľudia zvonku cítili vítaní. Je ľudskou prirodzenosťou vytvárať skupiny a potom ich chrániť pred cudzími ľuďmi, zdržanlivosťou od situácie, keď sme skutočne mali život ohrozujúce veci, ktoré sa musíme brániť.
Ako deti používame túto prax na obranu svojich stromov a jedálenských stolov, a pokiaľ naši rodičia nevŕtajú do nás myšlienku privítania nových ľudí a rozhovoru s osobou, s ktorou nikto iný nehovorí, často prinášame tie isté zvyky s nami pracovať.
Problém pri vytváraní pracovných prostredí, ktoré ťažko vstupujú noví prisťahovalci, je, že integrácia bránená kultúrnymi prekážkami a žargónom je neuveriteľne neefektívna a môže organizácii stáť čas a peniaze. Ak noví zamestnanci musia tráviť čas skúšaním jazyka, zisťovaním, kto čo robí, a porozumením procesom, ktoré majú nasledovať, ešte predtým, ako sa budú môcť skutočne usadiť a robiť svoju prácu, nikto z toho nebude mať úžitok.
Ako sa tomu vyhnúť?
Prvým krokom je vybudovanie kultúry „Ahoj, ako sa máš?“. Bol som v kanceláriách viacerých organizácií, kde chodím - ako cudzinec - a zdá sa, že nikto sa nestará o to, že som tam. Má existencia sa takmer vôbec neuznáva. Čo keby som bol nový zamestnanec? Ako by som cítil, že sa nikoho nezaujímalo, že som chodil, potenciálne stratený?
Niektoré organizácie s najlepším zákazníckym servisom na svete školia svojich ľudí, aby jednoducho potvrdili prítomnosť niekoho iného s očným kontaktom a úsmevom, a ak je osoba veľmi blízko, povedzte „Ahoj, ako sa máš?“ Implementácia niečo podobného by urobilo dlhú cestu, aby sa cítili vítaní noví zamestnanci (a všetci ostatní, ktorí vstúpia do vašej kancelárie).
Druhým krokom je zapísať veci. Organizácie trpia, keď sa všetky ich procesy, postupy a postupy nachádzajú iba v rámci ich zamestnancov. Zapisovanie vecí - všetko od zoznamu klientov a dodávateľov po komplexného sprievodcu tým, čo robí - môže novým zamestnancom poskytnúť niečo na kontrolu a referenciu, aby mohli rýchlejšie pochopiť, ako organizácia funguje.
Významnú časť tejto práce je možné vykonať v základnej štruktúre toho, ako ste nastavili proces prijímania nových zamestnancov. Existujúci zamestnanci môžu pôsobiť ako vodítka pre nových zamestnancov a privádzať ich do obedových zvykov vašej organizácie alebo do popoludňajších hodín pre mrazený jogurt. Ak existujú tradície alebo vtipné vtipy, ktoré existujú z konkrétneho dôvodu, ale môžu sa zdať pre cudzincov neobvyklé alebo dokonca urážlivé (napríklad, každý sa stretne s nejakou otázkou, keď sa na stretnutí položí nejaká otázka?), Povedzte novým zamestnancom o týchto vtipoch organizácia čoskoro, takže nemajú pocit, že im hrozí porozumenie tomu, čo sa deje.
Po niekoľkých týždňoch alebo mesiacoch sa opýtajte svojich nových zamestnancov na to, čo sa im pri nástupe do zamestnania zdá najviac mätúce. Ktoré časti infraštruktúry a vzťahov organizácie sa najťažšie orientovali? Aktívne zozbieranie tejto spätnej väzby a jej integrácia môže zabrániť organizácii vo vytváraní kultúry, v ktorej je nástup do zamestnania, keď sa nový zamestnanec cíti, akoby ste prechádzali mínovým poľom.
Nakoniec vykonajte pravidelné žargónové audity. Vezmite interné dokumenty niekoľkým ľuďom, ktorým môžete veriť, ktorí sú mimo vašej organizácie a nevedia veľa o vašej firme. Opýtajte sa ich, či dokážu rozlúštiť, čo znamenajú vaše dokumenty a skratky. Opýtajte sa ich, či im rozumejú. Ak nie, môžete mať problém s žargónom. Áno, niekedy musíte použiť technické výrazy, ktorým laik nemusí rozumieť, ale z väčšej časti by sme všetci mali lepšie tým, že znížime množstvo tajného jazyka, v ktorom naše organizácie hovoria.
