Aj keď vaša spoločnosť žiada, aby lepšie zaobchádzala so ženami, znie to omnoho komplikovanejšie. Koniec koncov, len veľmi málo ľudí by sa cítilo pohodlne pochodovať ku dverám generálneho riaditeľa a hovoriť: „Žiadam rovnakú odmenu.“ A veľmi málo generálnych riaditeľov by na toto zaklopanie zareagovalo okamžite: „Samozrejme, príďte a dovoľte mi opraviť mzdu. teraz. "
Ale to neznamená, že si zaseknutý. Znamená to skôr, že k tejto konverzácii musíte pristupovať správne. A hoci je každá spoločnosť iná, odporúčame vám začať stretnutím s personálom alebo manažérom.
Ako teda začnete túto konverzáciu?
Pre začiatočníkov je nevyhnutné uznať túto skutočnosť: Problémy, s ktorými ženy zápasia a starajú sa o nich, sa veľmi líšia. Preto sa musíte vyvarovať predpokladov, ktoré zaraďujú ženy do jednej veľkej homogénnej skupiny, z ktorej budú mať všetci rovnaké výhody alebo ktoré by mohli mať úžitok pre vás, ale pre ostatných to nemá veľký význam.
Keď to pochopíte, začnite e-mailom s účinkom:
Keď sa potom stretnete? Spýtajte sa na nasledujúce:
1. Spýtajte sa na rovnakú odmenu
Štúdie ukazujú, že pri rokovaniach o novom zamestnaní alebo povýšení je menej pravdepodobné, že ženy budú žiadať viac peňazí. V priebehu času, ak nie sú monitorované, sa spoločnosti môžu ocitnúť v situácii, keď sú muži neúmyselne odmeňovaní lepšie ako ženy.
Samozrejme len preto, že je to neúmyselné, neznamená to, že je v poriadku. Pri skúmaní problému sa opýtajte, či váš zamestnávateľ vykonáva pravidelne kompenzačnú analýzu, a ak áno, či by sa cítili príjemne zdieľať niektoré z týchto poznatkov s väčšou spoločnosťou (ako aj prediskutovať plán na vykonanie úprav, ak sa vyskytne problém). Táto analýza by mala porovnávať kompenzácie na rôznych úrovniach, funkciách a demografických údajoch vo vašej spoločnosti, ako aj s údajmi o trhu, aby sa zabezpečilo spravodlivé a rovnaké odmeňovanie žien.
Ďalšou možnosťou je požiadať osobu, ktorá vedie nábor vo vašej spoločnosti, či vykonáva kompenzačné referenčné porovnávanie mzdového rozpätia stanoveného pre danú pozíciu skôr, ako začnú hľadať kandidátov. Ak spoločnosť zabezpečí, aby rozpočet stanovený pre danú pozíciu bol v súlade s trhom pred zverejnením zamestnania, môže znížiť pravdepodobnosť, že žena najatá na určitú pozíciu by bola hneď po začatí práce na trhu.
2. Spýtajte sa, či budú investovať do tréningu sexuálneho obťažovania
Ľudia počujú pojem „obťažovanie“ a automaticky premýšľajú o veľmi závažných a sporných prípadoch, ale ženy sa často stretávajú s jemnejšími formami sexuálneho obťažovania, ktoré ich robia nepríjemnými a vystrašenými.
Napríklad veci ako text neskoro v noci s komplimentom a pozvanie na drink, mrknutie, ktoré je súčasťou každého nového e-mailu s úlohami, alebo bozk na tvári, ktorý vám dá šéf, keď vás pozdravia alebo vám odovzdajú cenu, Ženy zostávajú väčšinou ticho, vydržia to a často odchádzajú zo spoločnosti, keď ich už nemôžu prijať. To nie je spravodlivé - a väčšina spoločností by súhlasila, že to nie je správne.
Preto požiadajte HR, aby investovala do tréningu sexuálneho obťažovania. Ešte lepšie je, opýtajte sa okolo seba, či niektorý z vašich priateľov z iných spoločností má konzultantov, ktorých použil na tento typ školení, o ktorých si myslia, že majú moderný a efektívny prístup. Pomôžete nielen spoločnosti ušetriť nejaký čas, ale zároveň preukážete, že ste v súvislosti s touto témou seriózni, a zároveň preukážete, že ste partnerom pri hľadaní riešenia.
3. Spýtajte sa, ako podporujú ženy s deťmi
Mnoho žien bojuje s otázkou, čo dať na prvé miesto: kariéru alebo rodinu. A často je to tak preto, že pracujú v prostredí, ktoré sa javí ako málo podporujúce rodičov. Spýtajte sa svojho oddelenia ľudských zdrojov, ako vaša spoločnosť podporuje ženy, ktoré plánujú mať deti, ktoré sa nedávno vrátili do práce alebo ktoré sú ustanovenými matkami.
Môžete navrhnúť veci ako (alebo dokonca ponúknuť pomoc s!) Nasledujúce:
- Ponúka čakajúcim matkám návod, čo treba zvážiť pred odchodom na materskú dovolenku a čo robiť pri návrate
- Poskytovanie platenej materskej dovolenky počas šiestich mesiacov alebo celkom
- Vytvorenie plánu prechodu na návrat do práce, ktorý im pomôže postupne vstúpiť späť na pracovnú silu a zabezpečiť, aby bola k dispozícii správna, zákonne vyhovujúca laktačná miestnosť s chladničkou.
- Založenie podpornej skupiny pre nové mamičky na stretávanie sa, zdieľanie príbehov a výmenu zdrojov
- Povzbudenie vašej spoločnosti, aby ponúkla rôzne prípady, keď dôjde k spoločenskej alebo kolektívnej socializácii (napríklad ak k socializácii dôjde až po 18:00, rodičia majú menej príležitostí nadviazať vzťahy so svojím tímom alebo šéfom)
4. Požiadajte manažérov, aby absolvovali školenie o inkluzívnosti
Povzbudzujte svoju spoločnosť (alebo dokonca len vedúceho oddelenia), aby zostavili školiace programy pre manažérov, ktoré zdôrazňujú dôležitosť vytvárania inkluzívnych tímových prostredí bez predpokladov a zaujatostí.
Napríklad, niektorí vedúci predstavitelia predpokladajú, že matky by nechceli byť brané do úvahy pre veľké úlohy alebo povýšenie, alebo že ženy, ktoré nemajú deti, by nemali v úmysle zostať neskoro na stretnutí, zatiaľ čo sledujú, ako ich kolega prepustí, aby odišiel, pretože musia robiť školské odbery. V mnohých prípadoch to určite nie je pravda a uskutočnenie týchto predpokladov môže byť pre postup žien nebezpečné, nehovoriac o celkovej tímovej morálke. Školenie manažmentu môže ľuďom pomôcť spoznať ich podvedomie v bezvedomí.
5. Požiadajte o rovnaký prístup k pracovným príležitostiam
Ženy sa z rôznych dôvodov môžu cítiť, akoby nedostali rovnaké dôležité a vysoko hodnotné úlohy ako ich mužskí kolegovia, že nedostávajú zásluhy, ktoré si zaslúžia za prácu, ktorú prispeli do skupinového projektu, alebo že nie je využitá na vyššiu úlohu.
Ako vaša spoločnosť, ak si uvedomili túto dynamiku v hre medzi svojimi vlastnými pracovníkmi, a ak áno, ako sú aktívni pri riešení situácie. Ak nie sú, môžete navrhnúť tieto veci:
- Založenie siete vedenia žien vo vašej organizácii, aby sa ženy na všetkých úrovniach mohli navzájom podporovať a zdieľať zdroje
- Povzbudenie vašej spoločnosti, aby zverejňovala pracovné miesta interne pred externe, aby sa zaistilo, že zainteresovaní zamestnanci majú možnosť prihlásiť sa
- Požiadať vedúcich pracovníkov spoločnosti, aby zvážili túto otázku, keď majú príležitosť prideliť vysoko hodnotné úlohy: Existujú nejaké talentované ženy, ktorým sme doteraz nemali šancu?
V ideálnom svete by viac spoločností uskutočňovalo prieskumy, ktoré kladú otázky o skutočných problémoch, o ktoré sa zamestnanci starajú, a riešia všetky vážne problémy, ktoré bránia pohodliu a spokojnosti ľudí. Tento proces je však časovo náročný a niektoré spoločnosti jednoducho nemajú zdroje na to, aby sa to stalo prioritou.
Ak je to tak, mohlo by to znamenať, že ak prevezmete iniciatívu, môžete začať robiť zmeny. Aj keď nemôžete zabezpečiť, aby boli všetky ženy platené rovnako ako muži, môžete začať s podpornými skupinami, pomáhať ľuďom vzdelávať sa o tom, ako veci ako zaujatosť funguje, a začať tieto tvrdé rozhovory, takže ak budú zdroje k dispozícii, spoločnosť je pripravená ísť,
