Ak chcete priniesť to najlepšie v iných, nemôžete jednoducho povedať: „Urob to!“ A očakávať, že ustúpite a sledujete svoju tímovú prácu. Delegácia môže byť kritickým nástrojom vodcovstva, ale najinšpiratívnejší vodcovia robia viac, než len vydávajú vyhlásenia a smerujú. To sú otázky, na ktoré sa manažéri pýtajú - podnecujú ostatných a inšpirujú ostatných, aby tvorivo mysleli, angažovali sa, zodpovedali sa a podnikli kroky.
Ako si však vodcovia udržiavajú motiváciu a angažovanosť? Ukázalo sa, že si tiež kladú niekoľko kľúčových otázok.
Požiadal som štyroch vysoko energeticky pôsobivých vodcov, aby zdieľali náročné otázky, ktoré si často kladú - tie, ktoré im pomáhajú byť lepšími vodcami. Tu je to, čo povedali.
1. „Robím správnu vec pre správny dôvod?“
„Občas je ľahké nechať kancelársku politiku alebo silné rozhodnutia o kolísaní osobnosti, “ hovorí Angie Gels, viceprezidentka pre ľudské zdroje v spoločnosti Nielsen, „takže sa musím opýtať sama seba:„ Robím správne veci pre správne dôvod?'"
Napríklad pri rozhodovaní o štruktúre organizácie by mohlo byť ľahké vybudovať tím okolo jedného konkrétneho jednotlivca, a nie ustúpiť, kriticky rozmýšľať a urobiť prísnejšie, ale spoľahlivejšie rozhodnutie, ktoré je najlepšie pre pracovný tok spoločnosti. a výsledky.
Odpovedaním na jej otázku Gels hovorí, že sa môže ubezpečiť, že rozhodnutie, ktoré prijíma, je v najlepšom záujme všetkých v spoločnosti. „Pomáha mi to zamerať sa skôr na celkový obraz než na menší kúsok koláča. Umožňuje dlhodobejšie myslenie verzus len krátkodobé riešenie. “
A pomohlo Gelsovi vybudovať si silnú profesionálnu povesť. "Týmto spôsobom som bol schopný získať dôveryhodnosť a stal som sa známym ako niekto, kto poskytne čestný názor, aj keď sa líši od zvyšku skupiny."
2. „Strávim dosť času so svojím tímom?“
„Prítomnosť v teréne bola zabudovaná do toho, ako som od začiatku svojej obchodnej kariéry vedená, “ hovorí Kevin Arceneaux, viceprezident regiónu tichomorského regiónu pre spoločnosť Nabisco Brand of Mondelēz, International. "Vždy som cítil, že by mal byť s jeho tímom vedúci - nielen na stretnutiach, ale aj na ich trávniku, ktorý ich sleduje, ako robia to, čo pozorujú a kladú otázky."
Toto osobné stretnutie s členmi tímu umožňuje Arceneaux vidieť z prvej ruky, na čom jeho ľudia pracujú, čo je pre nich dôležité, čo ich motivuje a výzvy, ktorým čelia - a nie viesť zďaleka. V hre je slučka spätnej väzby.
„Ak máte záujem ich rozvíjať, nie je možné tráviť čas s ľuďmi, “ hovorí Arceneaux. „S tímom nikdy nemôžete tráviť príliš veľa času.“
3. „Keď ľudia odchádzajú preč odo mňa, je potenciál aktivovaný?“
Craig Ross, CEO a prezident Verus Global, hovorí: „Otázka, ktorú by sme si mali všetci položiť, je:„ Keď ľudia odchádzajú odo mňa, je aktivovaný potenciál? ““
Ross, ktorý školil a trénoval špičkových lídrov v spoločnostiach vrátane spoločností P&G, Aetna, Nestlé a Ford, je presvedčený, že ako vedúci predstavitelia musia „aktivovať ostatných, nie ich obmedzovať alebo obmedzovať.“
Pravdepodobne ste mali smolu pracovať pre šéfa, ktorý zvládol obmedzením svojho tímu. Je tu názov tohto typu šéfa: mikromanager. Jeho slovná zásoba je plná fráz začínajúcich slovami „Nemôžete, “ „Nemyslím si, že by ste mali, “ alebo „Nerobte to tak.“ Zamestnanci odchádzajú od týchto rozhovorov a cítia sa podhodnotení a neproduktívni.
Tu je spôsob, ako sa ubezpečiť, že nie ste jedným z tých manažérov: Ku každej konverzácii pristupujte ako k príležitosti, ktorá odomkne kreativitu, sebavedomie a dynamiku danej osoby tým, že sa jej spýtate, čo funguje dobre, čo sa naučila a ako by chcela. excel.
Každá interakcia - či už je to s rovesníkmi, nadriadenými alebo podriadenými - môže byť príležitosťou vyzvať ostatných, aby boli viac a v konečnom dôsledku dosiahli viac.
4. „Kto ma nahradí a je pripravený?“
„Dobrý šéf mi povedal, že najlepším spôsobom, ako uspieť v mojej kariére, bolo vybrať a upraviť svoju vlastnú náhradu, “ hovorí Stephanie Matthews, výkonná riaditeľka stratégie v reálnom čase so spoločnosťou Golin. „To znamená vyzvať členov môjho tímu, aby prekročili rámec popisu práce.“
Keď Matthews vidí úlohu, ktorú by sama mohla ľahko urobiť, pýta sa sama seba: „Kto ma nahradí a je pripravený?“ To jej dáva šancu pozastaviť sa, premýšľať a zvážiť, či by sa jej niekto v jej tíme mal ujať. úloha, skôr ako to urobiť sama.
"Mohla by som to urobiť rýchlejšie s menším počtom zmien, ale tým môj tím nič nezíska, " hovorí. "Bol som tiež veľmi prekvapený, keď je ich interpretácia projektu niečo iné - a lepšie - ako to, čo by som urobil."
Ale dajte si pozor: Starostlivosť o nástupcov je dlhodobý záväzok - nie je otázka, či hľadáte okamžité uspokojenie! „Z krátkodobého hľadiska, “ hovorí, „kladenie tejto otázky môže veci spomaliť, ale dlhodobé výsledky sú silné.“ Posilnenie postavenia a vedenie iných umožnilo Matthewsovi rásť vo svojej kariére a oslobodiť ju. prijímať nové a vzrušujúce projekty.
Tým, že si položíte tieto štyri otázky, môžete robiť informované rozhodnutia, porozumieť tomu, čo robí váš tím zaškrtnutím, rozvíjať potenciál zamestnancov a rozvíjať ďalších vodcov, aby vás uspeli.
