Keď som začal svoju prvú riadiacu úlohu, mojím mentálnym obrazom toho, čo by mal byť manažér, bol triezvy profesionál oblečený vo formálnom obchodnom oblečení. V snahe žiť podľa tohto obrazu som každý deň nosil vysoké podpätky a svoj vážny úsmev som skryl pod vážnym premysleným výrazom.
Rýchlo som si uvedomil, že topánky a mračenie ma nerobili lepším manažérom - vlastne tým, že som nebol sám, sťažoval som budovanie vzťahov so svojimi novými správami.
Teraz, o 10 rokov neskôr, podporujem niekoľkých kolegov, ktorí prechádzajú na svoje prvé riadiace funkcie. Pri práci na svojich výzvach som si uvedomil, že každý má vopred pripravené predstavy o tom, čo by mal „mal“ šéf robiť a že tieto myšlienky môžu nasmerovať aj toho najlepšie zameraného jednotlivca mimo trať.
Tu je päť najbežnejších predpokladov, ktorým musia noví manažéri čeliť:
1. „Musím byť viac“
Ako som sa vo svojich skúsenostiach dozvedel, nútiť sa stať sa niekým, nie si len stratou úsilia, je kontraproduktívne. Ak si nie ste istí, že ste autentickí, ľudia vo vašom okolí sa tiež zdráhajú otvoriť vám svoje nápady a zápasy. Vystavenie frontu tiež sťažuje preukázanie vašich správ, že sa o nich skutočne zaujímate - a je nevyhnutné informovať ľudí, že vás zaujímajú.
Môžete byť tichí a introvertní, odchádzajúci a slušní, alebo čokoľvek medzi tým, a stále byť vynikajúcim manažérom. Je dôležitejšie porozumieť vašej úlohe a priviesť k nej svoje skutočné ja, ako konať, hovoriť alebo cítiť určitým spôsobom.
2. „Ak sa mi moje správy nepáčia, urobil som niečo zlé“
Nedávno som musel povedať jednému zo svojich zamestnancov, že projekt, na ktorom pracovala, nespĺňal očakávania. Potreboval som ju, aby rýchlo urobila veľké vylepšenia a asi 24 hodín bola so mnou veľmi frustrovaná.
Nebolo to príjemné - chcel som sa s ňou skontaktovať, zľahčiť problémy a ubezpečiť ju, že všetko bude v poriadku. Vedel som však, že sa musí cítiť splnomocnená na to, aby projekt otočila, a tak som si udržiavala odstup. Keď dodala konečný produkt, nielenže sme boli obaja spokojní so zmenami, ale uvedomili sme si, že táto skúsenosť skutočne posilnila náš vzťah.
Ak vám záleží na vašich správach tak, ako by ste mali, budete chcieť, aby sa vám páčili - stále.
Nezabudnite však, že vašou najvyššou prioritou ako manažéra nie je, aby sa jej páčili, ale aby poskytovali podporu, poradenstvo a spätnú väzbu, ktorá im pomôže rásť. To neznamená, že nie ste investovaní do ich šťastia alebo dokonca že nemôžete byť ich priateľom - mnohí moji súčasní a bývalí zamestnanci a manažéri sa stali milovanými priateľmi. Znamená to len, že rozmýšľate viac o ich dlhodobom než krátkodobom šťastí. Priateľstvá sa rozvíjajú a rastú vďaka tvrdým rozhovorom, nie napriek nim.
3. „Manažéri hovoria ľuďom, čo majú robiť“
Ak ste novým manažérom, je pravdepodobné, že ste v poslednej dobe boli veľmi úspešným individuálnym prispievateľom. Ako zamestnanec ste vyvinuli procesy, návyky a triky, ktoré pre vás dobre fungovali - a ako manažér sa budete cítiť nútení vštepovať rovnaké návyky do svojich prehľadov.
Mikromanažovanie ich aktivít však obmedzí ich kreativitu a úroveň investícií do ich práce. Videl som manažérov doslova vysávať život z tímov tým, že oddelil každú tabuľku, e-mail a program.
Vašou úlohou nie je povedať vašim správam, čo majú robiť, ale podporovať ich pri dosahovaní cieľov, ktoré ste si stanovili spoločne. Namiesto toho, aby ste ich poučovali o taktike, trávte čas rozprávaním o tom, čo by mali dosiahnuť do konca týždňa, mesiaca alebo štvrťroku, ao tom, akú podporu od vás potrebujú, aby sa tam dostali. A potom ustúpili a nechali proces vlastniť.
4. „Čím viac ste starší, tým viac kreditu by ste mali dostať“
Jeden z tvrdších profesionálnych vzťahov, ktorým som prechádzal, bol s supervízorom, ktorý sa ku mne správal ako k konkurentovi. Znovu a znovu pritiahol pozornosť od mojich úspechov a k svojim vlastným, môj úspech považoval skôr za hrozbu ako za spoločné víťazstvo pre náš tím.
To, čo nedokázal internalizovať, bol princíp, ktorý teraz posilňujem v každom novom manažérovi, s ktorým spolupracujem: Úspechy vašich prehľadov sú vaše úspechy. Vašou úlohou je vystúpiť z centra pozornosti a nechať ich žiariť.
Povzbudzujte ich, aby zdieľali svoje výhry so spoločnosťou, či už v e-maile alebo v interaktívnej prezentácii. Dajte svojmu šéfovi vedieť, keď urobia niečo skvelé. Ich kariéra a morálka vzrastú - a oni spolu s nimi zdvihnú vás a váš tím.
5. „Už som dobrý v poskytovaní a prijímaní spätnej väzby“
Keď sa pýtam nových manažérov, či si vymieňajú spätnú väzbu so svojimi správami, odpoveďou je zvyčajne sebavedomé „áno“. Ale potom zistím, že musím kopať hlbšie. Často sa učím, že to nie je rámcová spätná väzba ako spätná väzba - pochovávajú ju na základe nejasných otázok a taktických kontrol projektu. Alebo považujú konštruktívnu kritiku za jednosmerné úsilie, dávajúc ju a nepozýva ju, alebo naopak.
Spätná väzba musí byť priama, konkrétna a uskutočniteľná - a samozrejme musí pochádzať z dobrého miesta. Vašou úlohou je pomôcť vašim zamestnancom zistiť, ako ovplyvňujú tím, a umožniť im, aby produktívne riešili problémy. A ak chcete ich vstup, ako väčšina nových manažérov naozaj robí, nestačí to len požiadať. Musíte otvoriť konverzáciu a pre ňu ju modelovať.
Všetko v manažmente - byť autentické, príjemné, keď sa mu nepáči, vzdať sa kontroly a reflektorov - si vyžaduje každodennú prácu, a to aj po desaťročiach praxe. Ale ak ste novým manažérom, dúfam, že sa toho budete držať. Budovanie vzťahov s vašimi správami a pomoc im pri ich prosperite bude jednou z najuznávanejších a najúčinnejších vecí, ktoré vo svojej kariére urobíte.
