Ľudia sú prirodzene zaujatí, čo znamená, že aj keď máte v úmysle byť spravodliví, váš mozog má problémy s nestrannosťou. Podvedome si môžete nechať jedného veľkého úspechu zatieniť nedostatok kandidáta, zapamätať si len to posledné, čo povedal opýtaný, alebo dokonca uprednostniť lepšie vyzerajúcich uchádzačov.
To, samozrejme, nie je ospravedlnením zachovania status quo nespravodlivých rozhovorov. Ak chcete skutočne nájsť najlepšieho pracovníka pre danú prácu, je nevyhnutné, aby ste sa zaviazali k činnostiam, ktoré vám pomôžu byť menej zaujatým anketárom a objektívne vyhodnotiť každého kandidáta, ktorého zvažujete.
Ako to môžete reálne urobiť? Tu je niekoľko nápadov.
1. Štandardizácia procesu
Predtým, ako začnete s ľuďmi hovoriť, vytvorte štandardný zoznam otázok, ktoré plánujete položiť. Samozrejme, môžu existovať aspekty zázemia každého kandidáta, o ktorom sa chcete dozvedieť viac, alebo získať konkrétne podrobnosti, ale čím viac si môžete vyrovnať rovnaké podmienky, tým viac budete dať všetkým rovnakú šancu na vás zapôsobiť.
Podobne sa pokúste mať rozhovor pre všetkých svojich kandidátov na rovnakom mieste. Nedovoľte, aby niektorí prišli na pohovor osobne a iní do programu Skype. Udržujte postup vždy čo najpodobnejší.
Je dobré poznamenať: Na čase a poradí rozhovorov záleží - ale častejšie ako ne, môžete s tým menej robiť.
2. Vezmite si dobré poznámky
Ľudská pamäť je notoricky nespoľahlivá. Namiesto toho, aby ste sa spoliehali na svoje schopnosti spätného prevzatia a otvorili sa neúmyselným predsudkom, skúste robiť stručné poznámky, keď kandidáti odpovedajú na otázky. V ideálnom prípade si napíšte čo najväčšiu možnú mieru presnej odpovede respondenta bez vlastných interpretácií. Potom ihneď po pohovore zapíšte svoje myšlienky na opýtaného, kým sa príliš nerozptýlite a ste nútení dôverovať svojej vlastnej nepredvídateľnej pamäti.
3. Použite rubriku
Schopnosť a fit sú ťažko vyčísliteľné, ale radšej si aspoň vyskúšate, ako sa im vyhnúť. V ideálnom prípade pred začatím fázy prijímania do zamestnania vytvorte rubriku toho, čo hľadáte v novom zamestnaní. Zahrňte kvalifikácie, ako sú konkrétne zručnosti a skúsenosti, mäkké zručnosti ako komunikácia a tímová práca a kultúrne prispôsobenie sa spoločnosti.
Po pohovore so všetkými kandidátmi vyberte číselnú škálu a ohodnoťte každú osobu. Rubrics vám pomáha vyhnúť sa tomu, aby ste na jeden konkrétny zážitok alebo kvalifikáciu nepridelili príliš veľa zásluhy - udržia veci vyvážené.
4. Zdôvodnite svoje rozhodnutie
Možno si myslíte, že rubrika je len okrajovo odlišná od toho, ako ísť s vnútorným pocitom - a mali by ste pravdu. Mazivá sú užitočné iba vtedy, ak dokážete svoje skóre odôvodniť. Prebieha proces zdôvodňovania, prečo si myslíte, že niečo predstavuje obrovskú pomoc pri snahe vyhnúť sa všetkému podvedomiu, ktoré sa deje pri pohovoroch a hodnotení uchádzača o zamestnanie. Získajte skutočné dôkazy - napríklad poznámky, ktoré ste si vzali s odpoveďami respondenta - na podporu svojich názorov, aby ste sa vyhli upadnutiu do pasce kognitívnych zaujatostí.
5. Získajte vstup od ostatných
Na vaše rozhodnutie môžu mať obrovský vplyv iní ľudia. Aj keď prechádzate rubrikou a zdôvodňujete svoje rozhodnutia, je najlepšie urobiť to samostatne, aby ste sa vyhli vonkajšiemu vplyvu. Ale akonáhle ste s tým hotoví, stojí za to vidieť to, čo si mysleli aj ostatní. V ideálnom prípade by ste chceli získať spätnú väzbu od ostatných, ktorí pridajú údaje, ktoré ste už zhromaždili, a neovplyvnia údaje, ktoré ste zhromaždili.
Je ťažké pripustiť, že môžeme byť zaujatí, aj keď sa snažíme nebyť. Štúdie však ukázali, že ich prekonanie vyžaduje viac ako len úmysel, a preto je potrebné ich napraviť. Napríklad, keď symfónie uviedli „slepé konkurzy“ použitím nepriehľadných obrazoviek na skrytie konkurzov hudobníkov, dramaticky sa zvýšila miera žien prijímaných do symfónií. Nakoniec môže byť tento proces ťažkopádnejší, ale bude tiež spravodlivejší - navyše budete s najväčšou pravdepodobnosťou získať najlepšieho kandidáta na danú prácu.
