Ako matka trávim veľa času premýšľaním o kultúre, v ktorej bude môj syn vyrásť. A v poslednej dobe bola moja analýza trochu ponurá. Najnaliehavejšie kultúrne problémy sa javia ako problémy, ktoré jednoducho nedokážem vyriešiť. Nie som zákonodarca, psychológ alebo sociálny pracovník. Som hlavným riaditeľom stratégie pre marketingovú a PR firmu a snažím sa držať krok s najnovším výskumom v oblasti rodičovstva, omnoho menej stratégií na záchranu sveta.
Hádam, že veľa vedúcich spoločností sa cíti rovnako. Našou úlohou je generovať príjmy a rozvíjať naše podniky - je úlohou niekoho iného, aby vyriešil najväčšie americké problémy, však?
Ukazuje sa však, že to nie je ten správny spôsob, ako sa na to pozerať. Rastúci počet výskumov ukazuje, že pracovisko je v skutočnosti realistickým priestorom na začatie kultúrnych zmien.
Gallup už roky skúma vzťah medzi zapojením na pracovisku a celkovým zdravím. Zistilo sa, že zamestnanci, ktorí majú „vysokú pohodu“ (silné vzťahy, finančné zabezpečenie, pocit spolupatričnosti) a „vysokú angažovanosť“ v práci, sú šťastnejší, odolnejšie, prispôsobivejšie na zmenu a pravdepodobnejšie dobrovoľné. Inými slovami, podporovaní zamestnanci sú lepšími občanmi a lepší občania majú väčší a pozitívnejší vplyv na svoje komunity.
Jeden šťastný človek určite nezmení svet - ale jeden manažér môže urobiť svoju časť, aby podporil tento pocit pohody a angažovanosti. „Príliš veľa ľudí na vedúcich pozíciách si neuvedomuje, akú moc a vplyv majú na životy ľudí, “ hovorí Danielle Posa, poradca pre vedenie, ktorý spolu s Deepak Chopra vytvoril kurz o tom, ako môžu vedúci propagovať blaho.
Ak ste vo svojej kancelárii vo vedúcej úlohe, môžete začať takto:
Krok 1: Reflect
Teraz je čas znovu sa spojiť s dôvodmi, prečo ste si vybudovali svoju spoločnosť, vybrali ste sa na túto povýšenie alebo prijali túto pozíciu vedenia. Ako si chcete pripomenúť vodcu? Ako chcete zmeniť? Ako môžete viesť spôsobom, ktorý zlepší život vašich zamestnancov?
Analyzujte svoju doterajšiu výkonnosť - čo bolo efektívne a čo nie? Ako môže vaše vedenie podporovať kultúru šťastia, úcty a vďačnosti? Stanovte si ciele, ktoré sú v súlade s vašimi celkovými cieľmi blahobytu, zapracujte ich do vášho plánu osobného rozvoja a urobte ich rovnako dôležité ako vaše ďalšie ciele.
Krok 2: Oznamovanie, audit a formalizácia
Keď sa sami ohodnotíte, začnite formálnym oznámením vášho záväzku posilniť angažovanosť a pohodu svojho tímu. Jasne definujte svoje ciele a dôvody, ktoré viedli k spusteniu programu. Toto je čas, aby ste boli autentickí a otvorení ľuďom, ktorí pracujú pod vami.
Opýtajte sa sami seba: Prečo je pre vás dôležitá pohoda zamestnancov? Ako by ste chceli, aby vaša organizácia ovplyvnila vašu komunitu, vašu krajinu a svet? Potom sa podeľte so svojimi zamestnancami o svoje úprimné odpovede.
Je dôležité, aby ste sa viditeľne zapojili. Identifikujte zamestnancov bez ohľadu na pozíciu, ktorí sú prirodzene nadšení pre tento druh práce, a pozvite ich, aby sa pripojili k výboru pre blaho. Môžete im dať príležitosť, aby sa sami identifikovali alebo požiadali o nominácie. Účelom tejto skupiny je spojiť rôzne pohľady, aby ste mali lepšie a čestnejšie pochopenie toho, ako to bude fungovať a aké kroky majú zmysel urobiť ďalšie kroky.
Krok 3: Vytvorte hodnoty tímu
Prvou úlohou vášho výboru by malo byť vytváranie hodnôt pre váš tím. Mnoho organizácií už má hodnoty, ale zvyčajne sú navrhnuté tak, aby formalizovali procesy a filozofie na vysokej úrovni (tj „Prijímame odvážne myslenie“). Takže si chcete vytvoriť pár, ktoré sú špecifické pre to, čo robia vaši ľudia.
Zahrňte vyhlásenia, ktoré sú priamo v súlade s vašimi cieľmi v oblasti pohody. Ak chcete napríklad vytvoriť kultúru, ktorá uprednostňuje láskavosť a súcit, mali by ste ju podporiť formálnou a stanovenou hodnotou.
Krok 4: Povoľte (a vyžadujte) pozitívnu zmenu
Vaše hodnoty sa nikdy nepremietnu do skutočného správania zamestnancov, pokiaľ nevytvoríte prostredie, ktoré povzbudzuje a uľahčuje konanie v súlade s nimi. Je dôležité, aby ľudia mali primerané zdroje a príležitosti na uskutočňovanie akýchkoľvek nových iniciatív.
Povedzme, že chcete, aby každý človek vo svojej práci cítil zmysel pre účel: Ako to umožníte? Umožníte zamestnancom preskúmať alternatívne cesty, ak nie sú spokojní? Pomôžete každému, aby videl, ako jeho práca zapadá do väčšieho obrazu? Presadzujete flexibilnejšie politiky práce z domu? Neexistuje správna odpoveď - každá hodnota však musí byť podložená procesmi a programami.
Rovnako je dôležité jasne odsúdiť správanie, ktoré nie je v súlade s vaším novým smerom. Napríklad, ak je jedným z vašich cieľov podpora zdravej rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom a vidíte niekoho, kto pracuje 12 hodín, budete sa musieť týmto správaním okamžite zaoberať. (A samozrejme by sa nemalo tolerovať žiadne správanie, ktoré jednoznačne poškodzuje pohodu zamestnancov - diskriminácia, sexizmus, homofóbia).)
Krok 5: Inštitucionalizácia, meranie a evanjelizácia
Aj keď rýchlosť, v ktorej môžete vykonať zmeny, bude diktovaná dostupným rozpočtom a zdrojmi, mali by ste urobiť viac, než len napísať svoje kultúrne ciele na tabuľu. Ak je to možné, zahrňte pohodlie ako súčasť do hodnotenia výkonnosti vášho tímu. Zamyslite sa nad vytvorením systému zodpovednosti, ktorý bude sledovať a merať šťastie zamestnancov, ako aj posilňovať svoj kultúrny výbor časom a nástrojmi, ktoré potrebujú.
Niektorí z najúspešnejších a najvplyvnejších vodcov sveta (okrem iného Arianna Huffington, Richard Branson) si osvojujú dôležitosť prosperity spoločnosti. Ak ste vedúcim tímu, investovanie do dobrých životných podmienok zamestnancov nie je dôležité: zlepšujte výkonnosť, zvyšujte produktivitu, zvyšujte udržanie zamestnancov, prilákajte lepšie talenty a meníte svet.
