V roku 2009 som promoval na London School of Economics and Political Science s inžinierskym vzdelaním v odbore rod. Čítal som Judith Butler, Hélène Cixous a Simone de Beauvoir a bol som na misii zmeniť svet. Áno, bol som pripravený pracovať, ale chcel som viac; Chcel som, aby sa kancelária stala spravodlivejším a inkluzívnejším miestom.
Možno som vedel túto tému akademicky, ale nevedel som, že svet feministickej filozofie a realita moderného pracoviska sa nachádzajú v rôznych galaxiách. O šesť rokov a niekoľko pracovných miest v politike a podnikovom financovaní som sa dozvedel, ako uviesť teóriu do praxe a ako ukázať vodcovstvo v oblasti rozmanitosti - kdekoľvek ste vo svojej kariére.
1. Dozviete sa, čo vlastne rozmanitosť znamená
Častou chybou ľudí je, že si myslia, že rozmanitosť sa týka iba rasy a pohlavia. Je to úplne pochopiteľné: Či už sme muž alebo žena, čiernobiely, pohlavie a rasa, sú spoločenské charakteristiky, ktoré si takmer okamžite všimneme. Nezabudnite, že rozmanitosť zahŕňa aj charakteristiky, ktoré možno nebudete môcť vidieť, napríklad zdravotné postihnutie, sexualita a náboženské presvedčenie.
Vedúce postavenie v rozmanitosti sa týka porozumenia, presadzovania a oslavovania sily, ktorá vyplýva z toho, že ľudia na pracovisku majú veľa rôznych prostredí.
2. Poznajte svoje štatistiky
Ak máte v pláne hovoriť o rozmanitosti na vašom pracovisku (a dúfam, že áno), je užitočné mať k dispozícii štatistiku na podporu vášho argumentu za inkluzívnosť. Jeden z najdôležitejších výskumov v tejto oblasti porovnal finančnú výkonnosť spoločností z rebríčka Fortune 500 s najvyššou a najnižšou úrovňou rozmanitosti správnych rád na základe pohlavia. Zistilo sa, že „v priemere spoločnosti s najvyšším percentuálnym zastúpením žien v riadiacich radách predstihli podniky s najmenej 53%.“ To je celkom pôsobivé, však?
Je tiež potrebné poznať čísla svojej vlastnej spoločnosti kvôli porovnaniu. Nezabúdajte, že aj keď má spoločnosť personál, ktorý je 50% mužov a 50% žien, ešte to neznamená, že je to zvlášť rozmanité. Hlbší pohľad na čísla môže napríklad ukázať, že väčšina žien je v administratívnych funkciách a väčšina mužov je vo vedúcich funkciách. Navyše, rod je iba jedným z aspektov rozmanitosti a vaša spoločnosť by mohla mať priestor na zlepšenie v iných oblastiach.
3. Podeľte sa o svoj príbeh
Ak som sa dozvedel niečo o dôvode rozmanitosti, je to, že čísla sú dôležitou súčasťou každého dôveryhodného argumentu - ale nestačí. Výskum uvedený vyššie vyšiel v roku 2007 a poďme na to, o niekoľko rokov neskôr, pokrok nie je tam, kde by mal byť.
Sú to príbehy, ktoré skutočne menia srdce a myseľ. Podeľte sa teda o svoje príbehy s kolegami o inkluzívnosti na pracovisku - dobré aj zlé - a požiadajte ostatných o ich skúsenosti. Mali ste vedúceho pracovníka, ktorý vás podporoval postupným návratom do práce po materskej dovolenke? A čo mentor, ktorý bojoval za to, že ste sa dostali na úroveň rady? Mali ste negatívnu skúsenosť so škodlivým jazykom, nevhodným humorom alebo ste si všimli nedostatok pokroku u určitých skupín ľudí?
Zdieľanie týchto príbehov je rozhodujúce, pretože pomáhajú vytvoriť príbeh o tom, ako bude (a nebude) vyzerať podniková kultúra podporujúca rozmanitosť. Nehanbite sa zdieľať svoje príbehy aj s manažérmi - ale vyberte si okamih, keď budú vnímaví. Deň pred uverejnením vašich ročných výsledkov je preč! Spoločnosť však môže ustúpiť, prehodnotiť procesy prijímania do zamestnania alebo vylepšiť balíky výhod, čo môže byť perfektná príležitosť na zdieľanie anekdot o tom, čo funguje.
4. Buďte dobrým manažérom
Snažte sa byť nielen dobrým šéfom, ale aj šéfom, ktorý podporuje jedinečné potreby vašich zamestnancov. Napríklad niektorí ľudia môžu zistiť, že iný pracovný rozvrh im pomáha splniť požiadavky pracovného a domáceho života. Uistite sa, že poznáte všetky politiky týkajúce sa odchodu vašej spoločnosti, aby ste pri riešení problému mohli ponúknuť riešenie niektorému z podriadených. Či už je to rodič, ktorý potrebuje flexibilný rozvrh, alebo niekto, kto žiada voľno na náboženské sviatky, mali by ste sa zamerať na vedenie oddelenia, ktoré je ústretové.
Ak firemná politika nezodpovedá potrebám vášho zamestnanca, obhajujte ho u svojho oddelenia ľudských zdrojov. Diskutujte s vyššími, ako vám môže väčšia flexibilita pomôcť prilákať nových a odlišných kandidátov. (Je to skvelá konverzácia, ktorá umožňuje využiť vaše štatistiky a príbehy.)
Nakoniec spolupracujte so svojimi zamestnancami. Ak rodič potrebuje odísť o 16:00 tri dni v týždni, aby vyzbieral svoje deti z dennej starostlivosti, skúste to uviesť do prevádzky. (Napríklad, môže byť práca navyše vytvorená doma?) Manažéri, ktorí sú otvorení menej konvenčným pracovným dojednaniam, získavajú od zamestnancov taký druh lojality, že peniaze si nemôžu kúpiť. Tí, ktorí trápia alebo spôsobujú náročný proces, stratia dobrých ľudí pre podniky, ktoré sú ochotné vynaložiť úsilie.
5. Buďte mentorom
Áno, slovo mentor sa neustále vyhodí. Ale ak ste starší - zamestnanec alebo riaditeľ na úrovni C - pravdepodobne budete mať významný vplyv. Vplyv, ktorý môžete použiť na pomoc niekomu vo vedľajšej úlohe vo vašej spoločnosti.
Majte na pamäti: Nemusíte učiť niekoho, kto zodpovedá vašej rase, pohlaviu alebo sexualite. Podľa mojich skúseností môže partnerstvo s niekým, kto nezdieľa rovnaké spoločenské charakteristiky, zvýšiť porozumenie toho, aké to je pochádzať z iného prostredia a pracovať vo vašom odbore. Áno, od svojho zverenca sa môžete naučiť toľko, koľko sa od vás učí.
Rozmanitosť je rozhodujúca pre inováciu, produktivitu a zisk. A ľudia vo vedúcich funkciách musia zohrávať kľúčovú úlohu pri zmene zloženia našej pracovnej sily. Vytvorenie inkluzívnej firemnej kultúry sa však týka všetkých - od najnovšieho asistenta administrátora až po skúseného vedúceho manažéra. A so štatistikami, príbehmi, dobrým riadením a mentorstvom majú zamestnanci na všetkých úrovniach možnosť ukázať vodcovstvo v rozmanitosti.
