Ak očakávate, že pôjdete na pohovor s vedomím všetkého, čo sa od vás bude požadovať, možno budete chcieť znova premýšľať. Okrem typických otázok „jedna sila“ a „jedna slabina“ chcú mnohí manažéri najímať, či si môžete myslieť na nohy - a môžete od nich očakávať, že vás skúšajú niekoľkými prekvapujúcimi spôsobmi.
Požiadali sme osem podnikateľov z YEC, aby sa podelili o jeden jedinečný test alebo otázku, ktorú používajú na kandidátov, aby ich lepšie spoznali. Aj keď sú všetci trochu odlišní, zvyčajne majú jedno spoločné: neexistuje žiadna správna odpoveď. Namiesto toho hľadajú viac informácií o svojej osobnosti, ako aj o tom, ako pristupujete k ťažkým situáciám.
1. Testy na riešenie problémov
Či už ide o Rubikovu kocku alebo o skutočný problém, ktorému naša spoločnosť čelí, vyberám rôzne veci, aby sa opýtaní mohli pokúsiť vyriešiť. Nemusia riešiť ani celú vec - ide skôr o to, ako sa to pokúsili vyriešiť. Pomáha mi to získať predstavu o tom, ako a kam sa zmestia.
2. Ping-pongový test
Aj keď to neurobíme zakaždým, je známe, že moja spoločnosť pozýva respondentov na hru ping-pongu po pohovore. Znie to hlúpo, ale v skutočnosti je to skvelý spôsob, ako pomôcť ľuďom uvoľniť sa a odhaliť viac svojho charakteru. Páči sa mi, ako rôzne typy kandidátov reagujú na výzvy alebo úspechy počas hry a ako to ovplyvňuje ich medziľudskú dynamiku.
3. Testy Myers-Briggs a DiSC
Tieto testy mi umožňujú porozumieť postoju, silným a slabým stránkam môjho žiadateľa. Dávajú mi tiež lepšie pochopenie toho, ako môžem túto osobu úspešne viesť a čo by som mal robiť, keď sa ukážu jej silné a slabé stránky. Nielenže to zladí moju víziu a pomôže mi analyzovať hodnoty žiadateľa, ale tiež sa naučím, čo ju robí zaškrtnutým, aké sú jej priority a ako reaguje na určité situácie.
4. Keirseyov test osobnosti
Žiadame každého potenciálneho zamestnanca, aby pred pohovorom s ním vykonal Keirseyho temperamentový test. Zistil som, že samotné rozhovory vám nedávajú veľký pohľad na niečiu osobnosť a postoj. Ak je niekto v rozhovore dobrý, nemusí to nevyhnutne znamenať, že je na prácu dobrý a ak je počas rozhovoru nervózny, nemusí to nevyhnutne znamenať, že nemá pre danú rolu správnu osobnosť.
5. Test „túžby“
Pri pohovore s kandidátom sa ho vždy pýtam, čo si želá z jeho práce alebo kariéry v nasledujúcich troch rokoch. Hovorím tomu „test túžby“. Zistenie toho, ako vidí svoju kariéru, sa vyvíja, a ak si myslí, že je pre spoločnosť vhodný, mi pomáha zistiť, koľko toho vie o nás, pozícii v zamestnaní a či je ochotný ísť ďalej, aby rozmohol svoju kariéru.
6. Testy kreatívneho myslenia
Rád by som položil otázky ako: „Ako by si opísal žltú farbu pre nevidiacich?“ alebo „Ak by ste mohli byť kuchynským riadom, čo by ste boli a prečo?“ Pýtam sa na tieto otázky, pretože by som rád videl, ako si potenciálni kandidáti kreatívne myslia na nohy. To mi dáva hlboký prehľad o tom, ako človek zvládne každodenné výzvy.
7. Test „podivnosti“
Počas rozhovorov sa pýtame: „Aký divný si na stupnici od jedného do 10?“ Byť „čudní“ alebo autentickí a praví, je niečo, čo si skutočne ceníme, takže tento druh otázky je skôr kontrolou teploty ako čokoľvek iné. Dúfame, že sa nám podarí zistiť, do akej miery je ochotná, aby opýtaná nechala stráž a zostala sama sebou. Chceme pracovať s niekým, kto na túto otázku odpovie vzrušene.
8. Test skúšobnej prevádzky
Uchádzame sa o jedného zamestnanca na plný úväzok na jeden deň s úplným prístupom k zdrojom a celému tímu. Chceme ho vidieť v akcii - ako pracuje s ostatnými, ako premýšľa o cieľoch a ako trávi svoj čas, keď mu nie sú určené žiadne konkrétne ciele.
