Na chvíľu sa rozhliadnite po svojej kancelárii a zamyslite sa nad všetkými novými zamestnancami, na ktorých si spomeniete, že ste sa pripojili k spoločnosti už od začiatku. Možno ste už boli naladení na to, koľko žien alebo ľudí farby sú najímané (alebo možno nie sú zamestnané).
Ale čo vek týchto nováčikov? Je takmer každý z nich posledným absolventom vysokej školy? Napĺňajú ešte staršie a riadiace úlohy padajúce hviezdy v 20., 30. a Mayyyybeho 40. rokoch? Doslova by ste museli ísť o dve poschodia, aby ste našli niekoho nad 50 rokov, a opustili budovu, aby ste našli niekoho nad 60 rokov?
„Zamedzením starším pracovníkom chýbajú zamestnávatelia pracovníkom s najväčšou skúsenosťou, ktorí pravdepodobne zostanú v spoločnostiach dlhšie ako ich mladší kolegovia, ktorí zvyčajne chápu etiku práce a kultúru pracovísk a ktorí pravdepodobne odmeňujú vašu prácu. viera so silnou motiváciou vynikať, “hovorí Ruth Finkelstein, výkonná riaditeľka Centra pre zdravé starnutie v Brookdale a profesorka mestského verejného zdravia na Hunter College. S vekom, ako s inými charakteristikami, dodáva: „výskum je jasný: rozmanité pracovné tímy sú úspešnejšie, pretože zahŕňajú viac perspektív.“
Ruth FinkelsteinZamedzením starším pracovníkom chýbajú zamestnávatelia pracovníkom s najväčšou skúsenosťou, ktorí pravdepodobne zostanú v spoločnostiach dlhšie ako ich mladší kolegovia, ktorí zvyčajne chápu etiku práce a kultúru pracovísk a ktorí pravdepodobne odmeňujú vašu vieru. so silnou motiváciou vynikať.
Zatiaľ čo federálne a štátne zákony zakazujú diskrimináciu na základe veku pri prijímaní do zamestnania a iných aspektoch zamestnania, ageizmus je neuveriteľne bežný. Prieskum AARP z roku 2018, ktorý sa týkal 3 900 pracovníkov vo veku 45 rokov a starších, zistil, že 45% starších pracovníkov uvádza vekovú diskrimináciu ako hlavný dôvod, ktorý je presvedčený, že si nemôžu rýchlo nájsť ďalšie zamestnanie (a ďalších 31% uviedlo, že to bol menší dôvod) ), a 16% uviedlo, že boli osobne prepustení na nové pracovné miesto, o ktoré požiadali z dôvodu svojho veku. A niekoľko štúdií (ako je táto a táto) empiricky dokázalo, že diskriminácia na základe veku je problémom pri prijímaní do zamestnania.
„Formálne sťažnosti sa však podávajú zriedkavo a ešte zriedkavejšie sa dokazujú, “ vysvetľuje Finkelstein. Prieskum spoločnosti PricewaterhouseCoopers z roku 2015 zistil, že iba 8% organizácií oslovených alebo plánovaných riešiť vek ako rozmer rozmanitosti a začlenenia do svojich stratégií talentu.
Cathy Ventrell-MonseesKaždý vie, že sa to stáva každý deň, ale sotva niekto s tým niečo robí.
„Každý vie, že sa to stáva každý deň, ale sotva ktokoľvek s tým niečo robí, “ hovorí Cathy Ventrell-Monsees, senior poradkyňa predsedu EEOC a spoluautorka súdneho sporu o vekovej diskriminácii . „Naša spoločnosť je dosť ageistická, “ vysvetľuje. „Ľudia to musia uznať a snažiť sa rozobrať predpoklady, ktoré môžu mať a nemusia vedieť, že majú.“
Ak ste zapojený do prijímania do zamestnania - či už ste náborový pracovník, ktorý trávi všetky svoje dni, zameraný na hľadanie nových talentov, manažér hľadajúci fantastický nový prírastok do vášho tímu alebo spolupracovník, ktorý sa zúčastňuje procesu pohovoru - a Chcú vyvinúť úsilie nielen na zabránenie nelegálnej vekovej diskriminácii, ale aj na presadzovanie a využívanie vekovej diverzity. Tu je niekoľko spôsobov, ako to dosiahnuť.
1. Uistite sa, že každý plán pre rozmanité prijímanie zahŕňa vek
Ako sa zistilo v štúdii PwC, veľmi málo spoločností uvádza vek ako súčasť svojich stratégií rozmanitosti talentov a začlenenia. Ale „ak nemáte na svojej radarovej obrazovke vek, ako riešite tieto problémy?“ Hovorí Patricia Barnesová, odborníčka na diskrimináciu v zamestnaní a autorka prekonania vekovej diskriminácie v zamestnaní: základná príručka pre pracovníkov, obhajcov a zamestnávateľov. , „Prvou vecou, ktorú by mala spoločnosť urobiť, je vyhodnotenie. Čo robíme s ohľadom na starších pracovníkov? “Hovorí. "Ak nerobíme nič, problém zhoršujeme."
Takže ak máte formálny alebo neformálny plán týkajúci sa rôznorodosti zamestnávania, uistite sa, že vek je jeho súčasťou. Pretože to bude užitočné nielen pre starších pracovníkov, ktorí budú mať viac príležitostí, ale aj pre spoločnosti a kolegov, ku ktorým sa pripoja. Napríklad v správe z roku 2018, ktorá bola zverejnená k 50. výročiu zákona o diskriminácii na základe veku v zamestnaní, EEOC poukázal na výskum, ktorý ukázal, že veková rozmanitosť vedie k lepšej organizačnej výkonnosti, vyššej produktivite pre všetkých zúčastnených a nižšiemu obratu.
Patricia BarnesNiekto povedal, že tí, ktorí sa nepoučia z histórie, sú odsúdení na opakovanie. Starší pracovníci prinášajú do zamestnania ekvivalent kapitálu múdrosti.
Starší pracovníci prinášajú odvetvové a obchodné znalosti a bohaté skúsenosti, ktoré im pomáhajú pri stratégii a riešení problémov, hovorí Barnes. A „môžu mentorovať mladších pracovníkov, ak nie technicky, potom v hodnotných medziľudských schopnostiach a tímovej práci, “ dodáva. „Niekto povedal, že tí, ktorí sa nepoučili z histórie, sú odsúdení na opakovanie. Starší pracovníci prinášajú do zamestnania ekvivalent kapitálu múdrosti. “
2. Venujte pozornosť svojim popisom pracovných miest
Možno už viete, že určitý jazyk používaný v opisoch pracovných miest môže odradiť ženy od uplatňovania - výskum poukazuje na slová ako „konkurenčné“, „dominantné“ alebo dokonca „otvorené“, a príliš veľa sme počuli aj o „ninjách“ a „ rockové hviezdy. “
Budete tiež chcieť premýšľať o tom, či slová, ktoré používate, odradia starších pracovníkov. Ak inzerujete pre „digitálnych domorodcov“, je to jazyk, ktorý ľudí výslovne vynecháva len preto, že sa narodili v určitom čase. Ak sa staráte o znalosť určitých digitálnych zručností alebo o osvedčené záznamy, ktoré zavádzajú a ovládajú nové nástroje, namiesto toho sa o tom porozprávajte.
Podľa Finkelsteina to však nie je jediný druh jazyka, ktorý by mohol vypnúť potenciálnych starších uchádzačov. „Keď je všetko plné„ energických, čerstvých nápadov, odvážnych, atď. “, „ Nie je to tak, že skúsení pracovníci nie sú to veci, je to tak, že starší pracovníci čítajú reklamu, ako je táto, a hovoria: „Ach, chcú si najať deti, “ “Vysvetľuje. Ak na druhej strane reklama „zdôrazňuje mentorstvo, školenie, vedenie a samostatnosť, starší pracovníci si to prečítajú a domnievajú sa, že by sa ich žiadosti mohli zvážiť.“
Ruth FinkelsteinKeď je všetko plné „energických, čerstvých nápadov, odvážnych, atď.“, „Nie je to tak, že skúsení pracovníci nie sú také veci, je to tak, že starší pracovníci čítajú reklamu, ako je táto, a hovoria:„ Ach, chcú si najať deti. “
Ďalšia jednoduchá oprava: Vyhnite sa stanoveniu stropu, keď stanovíte, akú skúsenosť očakávate od kandidátov. Iste, môžete uviesť minimum, ak si myslíte, že niekto potrebuje aspoň toľko času v podobnej úlohe, aby vynikal v tejto pozícii. Horná hranica však robí viac pre odvrátenie starších uchádzačov, ako je filter pre tých, ktorí túto prácu dokážu dobre.
Ak sa snažíte použiť toto číslo ako okružný spôsob stanovenia očakávaní o platoch, zvážte ďalšie možnosti. Laurie McCann, právnička v Nadácii AARP, navrhuje, aby bol priamy a jednoducho namiesto toho vyplácal plat. „Potom sa jednotlivý pracovník pred podaním žiadosti rozhodne, či je pre nich tento plat prijateľný.“ Ak to vo vašej spoločnosti nie je možnosť, uistite sa, že „jasne opíšete požadované zručnosti a úroveň zodpovednosti, ktorú pozícia zamestnáva - inými slovami. opíšte pozíciu čo najjasnejšie a najpresnejšie, aby nedošlo k nesprávnej komunikácii o druhu zamestnania, ktoré hľadáte. “
Ako poznamenáva Barnes, „ak sa priemysel zmenšuje alebo ekonomika klesá, do nájomného fondu budú pravdepodobne patriť niektorí vysoko kvalifikovaní ľudia. Pracovníci majú veľa dôvodov na prijatie nižších platov (tj aby pokračovali v práci v profesii, ktorú milujú, alebo preto, že chcú pracovať v konkrétnom mieste alebo čokoľvek). To je dnes realita. “
3. Nepýtajte sa na dátum narodenia alebo roky promócie (a neobmedzte svoje vyhľadávanie na posledné stupne)
Tu je ďalší jednoduchý: Nepýtajte sa žiadateľov o dátum narodenia alebo roky promócie (čo je len ďalší ukazovateľ veku). „Je úžasné, ako často to vidíme, “ hovorí Ventrell-Monsees z EEOC.
Tieto polia sa často nezobrazujú iba v online aplikácii, ale tiež sú povinné, čo znamená, že ak ich nevyplníte, nemôžete zaslať odoslať. Ventrell-Monsees hovorí, že niekedy je otázka vysokoškolského štúdia sprevádzaná rozbaľovacou ponukou, ktorá neuvádza zoznam možností pred určitým rokom, ako by bolo pre uchádzača nemožné, aby bol starší ako ten. Ak je to povinné pole, jedinou možnosťou kandidáta je vybrať nesprávny rok alebo úplne odísť.
Podobne sa vyhnite obmedzeniu skupiny kvalifikovaných uchádzačov tým, že označíte určité pracovné miesta pre posledné stupne, alebo ako náborový pracovník filtrujete potenciálnych kandidátov podľa absolventského roku vo vašom vyhľadávaní na LinkedIn. Je to rovnaká myšlienka, ako svojvoľné obmedzenie rokov skúseností - a zastúpenia, veku - namiesto zamerania sa na zručnosti, ktoré by kandidát v skutočnosti musel uspieť v tejto úlohe.
4. Zacieľte svoj dosah na pracovníkov všetkých vekových skupín
Veľtrhy kariéry vysokých škôl a absolventov vysokých škôl sa môžu javiť ako jeden z najzreteľnejších spôsobov náboru nových zamestnancov, ale uistite sa, že to nie sú jediné miesta, ktoré hľadáte. Tieto udalosti môžu byť vhodnými dodávateľmi veľkého množstva kandidátov, ale zo zrejmých dôvodov sa väčšina z nich dostane do pomerne úzkej vekovej skupiny.
Podobne, ak vaša spoločnosť nakupuje reklamy na pracovné miesta na platformách ako Facebook a Google, obmedzuje to, komu sa tieto reklamy zobrazujú v konkrétnych vekových skupinách? Vyšetrovanie spoločnosťou ProPublica zistilo niekoľko prípadov veľkých spoločností, ktoré umiestňujú reklamy na nábor, ktoré by sa zobrazovali iba konkrétnym vekovým skupinám.
Ruth FinkelsteinMôžete premýšľať o veciach proaktívneho náboru, ako aj o veciach, ktoré bránia diskriminácii.
Finkelstein tiež vyzýva zamestnávateľov, ktorí majú vážne problémy s vekovou diverzitou, aby konkrétne hľadali starších kandidátov. „Môžete uvažovať o proaktívnom nábore vecí, ako aj o veciach, ktoré bránia diskriminácii, “ hovorí.
„Keď pracujem na pozícii a výslovne hľadám širokú škálu odborných znalostí, idem k ľuďom v oblasti ľudských zdrojov a hovorím:„ Niekto z ich 60. rokov, niekto zo 70. rokov, by bol v tejto práci dobrý, “ „Finkelstein hovorí, že je to takmer také povolenie, ako aj pripomienka a povzbudenie pri zvažovaní starších kandidátov.
Odporúča tiež obrátiť sa na siete absolventov, a najmä na väčšie spoločnosti, na siete dôchodcov. „Vaši dôchodcovia sú vynikajúcim zdrojom rekrutov, “ hovorí. „Poznajú iných ľudí v ich rovesníckej skupine alebo niekoho pod nimi, ktorí hľadajú prácu, “ dodáva a pretože sú so spoločnosťou oboznámení, „sú dobrí sudcovia o tom, kto by sa hodil.“
5. Ukážte uchádzačom o prácu pracovníkov rôznych vekových skupín v marketingových materiáloch a vo výberových komisiách
Jedného dňa, keď Ventrell-Monsees sledovala športy v televízii, si všimla reklamu o nábore s mužom so sivou bradou a potom ženou vo veku 50 rokov. "Sakra, nikdy neukazujú ženy vo veku 50 rokov!" Pomyslela si.
Ak spoločnosti hľadajú pracovníkov všetkých vekových skupín, hovorí, mali by zahrnúť pracovníkov všetkých vekových skupín na svojich webových stránkach, do svojich náborových materiálov a do akýchkoľvek iných marketingových snáh. „Nemusí to byť fotografia skutočných ľudí v spoločnosti; ak sa o to usilujete, potom tieto obrázky zahrňte, “nalieha. Pretože keď uchádzači o zamestnanie uvidia ľudí, ako sú oni, zastúpení v týchto materiáloch, môže to vyslať signál, že spoločnosť ich skutočne chce.
To isté platí pre výbor pre prijímanie zamestnancov. "Výskum ukazuje, že zamestnávatelia s rozhodovacími právomocami majú tendenciu najímať ľudí ako sú oni, " hovorí Ventrell-Monsees. Takže „vekovo rôznorodý nájomný panel môže mať obrovský rozdiel.“
Finkelstein opakuje svoj názor. „Ak vážne uvažujete o tom, že ste ochotní najať staršieho pracovníka, a nikdy nevidia staršiu tvár v celom procese, ktorým prechádzajú, túto správu veľmi efektívne nedodávate, “ hovorí. „Mám 64 rokov, takže mám veľa priateľov, ktorí sú v presnej pozícii, na ktorú myslíš. Hovoria o tom, keď idú na pracovný pohovor, a vedia, že od týchto ľudí už nikdy nepočujú, a jednou z vecí, o ktorej hovoria, sú deti, ktoré ich vedú. “
6. Zamerajte sa na základné zručnosti a kvalifikácie, nie na povrchných
V každom kroku procesu vám pomôže zabrániť tomu, aby ste sa zamerali na zručnosti a kvalifikáciu požadovanú pre danú rolu, a to aj v prípade, že ste si neuvedomili, že tam bola. To znamená, že keď píšete popis práce, keď robíte úvodnú kontrolu aplikácií, keď robíte pohovory a keď nakoniec niekomu ponúknete prácu.
„Ak ich niekto stretne, mal by byť životaschopným kandidátom, “ hovorí McCann. Bodka. A mať jasný zoznam zručností a kvalifikácií, ku ktorým sa môžu všetci, ktorí sú zapojení do nájmu, vrátiť, pomôže zabrániť zaujatosti akéhokoľvek druhu ovplyvňovať rozhodnutia.
Laurie McCannAk ich osoba spĺňa, mala by byť životaschopným kandidátom
Zároveň Finkelstein varuje pred prílišným zavesením na oboznámenie sa s konkrétnymi nástrojmi alebo platformami: „Myslím si, že niekedy sa súbor otázok používa ako zbraň.“
Inými slovami, „ak poviete:„ Čo viete o najnovšom softvéri XYZ? “ požadujete, aby niekto vedel konkrétnu konkrétnu vec, ktorú používate, namiesto toho, aby ste uverili, že ak majú množstvo vedomostí o takomto systéme, pravdepodobne vás dokážu ovládnuť, “vysvetľuje. „Ak tento chlap dokáže nadviazať vzťahy, vziať si zoznam kontaktov, zmeniť ich na potenciálnych zákazníkov, predávať im, časom zvyšovať svoje objednávky a podiel na trhu spoločnosti, potom je to pravdepodobne sada zručností, čo znamená, že táto osoba je dobrý predajca, aj keď neurobili to na vašej platforme. “
Usilujte sa zamerať skôr na základné zručnosti ako na povrchné. A Finkelstein dodáva, preskočte poznámky o tom, koľko vecí sa zmenilo. To, že uchádzač použil rolodex a papierové súbory, keď začínali, neznamená, že dnes nebudú s takým softvérom rovnako úspešní.
7. Dajte pozor, aby ste nepoužívali „Kultúru prispôsobenú“ ako ospravedlnenie
V spoločnosti Muse je myšlienka fit ústredná. Ide však o nájdenie zhody medzi zamestnancami a spoločnosťami na základe atribútov, ako sú komunikačné a rozhodovacie štýly, ako aj detailov, ako je veľkosť spoločnosti a jej poslanie. V zásade nejde o vytváranie prostredí, kde sú všetci rovnakí (z hľadiska pohlavia, rasy, veku, skúseností, nápadov atď.)
Takže zatiaľ čo otázky týkajúce sa vhodnosti kultúry môžu byť platné, uistite sa, že nevyberáte staršie kandidáty, do ktorých by sa nezmestili. Keď poviete: „Je to hip, je to technické prostredie, je to prostredie s rýchlym tempom, myslíš si, že mohol by držať krok? “vysvetľuje Ventrell-Monsees, „ mohlo by to byť úplne legitímnou otázkou položiť všetkým kandidátom, ale ak sa pýtate len starších kandidátov, existuje zabudovaný predpoklad, že sú pomalšie. Zvyčajne nemajú žiadny dôvod na tento predpoklad. “
Okrem toho, ak si myslíte, že kultúra vo vašej spoločnosti by spôsobila, že starší pracovník bude nepríjemný, neznamená to, že by ste si ich nemali najímať, ale že by ste mali podniknúť kroky na zvýšenie inkluzívnosti životného prostredia.
8. Nerobte predpoklady o niekom, kto je „nadmerne kvalifikovaný“ alebo „pravdepodobne čoskoro odíde do dôchodku“.
Všeobecne platí, že sa treba vyhnúť predpokladom. To je pravda, keď ste manažérkou, ktorá by nemala predpokladať, že žena by nechcela povýšenie, pretože má doma malé deti, a je to pravda, keď ste manažérkou zamestnania, ktorá by nemala predpokladať niekoho, kto má viac ako minimálne množstvo skúseností sa o prácu skutočne nezaujíma.
"Existuje veľa dôvodov, že niekto, kto má viac skúseností, ako je potrebné, sa možno snaží odstúpiť od manažmentu, " hovorí McCann. Mohli by „vynechať podstatnú prácu, na ktorú boli vyškolení.“ Napríklad, ak boli vyškolení ako inžinier alebo dizajnér a chceli by sa vrátiť k tomu, aby robili tieto veci, namiesto toho, aby dohliadali na tímy ľudí, ktorí tieto veci robia.
Existuje veľa legitímnych spôsobov, ako sa dostať k dôvodom a motiváciám kandidáta, namiesto toho, aby sa ich žiadosti zamietli z ruky. Povedzte im, čo táto pozícia znamená. Opýtajte sa ich, prečo sú nadšení a ako by sa naďalej zaujímali a angažovali.
„Ak z odpovede tejto osoby získate pocit, že to nie je presne ich vysnívaná práca a nie sú nadšení, “ hovorí McCann, „to je pravdepodobný dôvod“, aby sa v tomto procese neposunul vpred. Ale nepredpokladajte, že pretože niekto je viac ako kvalifikovaný, začnú sa nudiť alebo budú mať túto úlohu s plánmi skočiť na loď, len čo príde niečo lepšie.
"Príliš často ide o stereotyp, že osoba, ktorej kvalifikácia presahuje minimum, vždy odíde, a napriek tomu sa nezdá, že by sme si mysleli to isté s menej kvalifikovanými jednotlivcami, ktorí neustále hľadajú ďalšie a lepšie postavenie, " McCann hovorí.
Cathy Ventrell-MonseesVýskum v skutočnosti ukazuje, že mladí pracovníci zamestnávajú pracovné miesta oveľa rýchlejšie a častejšie ako starší pracovníci.
V skutočnosti Ventrell-Monsees poukazuje na to, že „výskum v skutočnosti ukazuje, že mladí pracovníci zamestnávajú hop omnoho rýchlejšie a častejšie ako starší pracovník.“ Takže ak je jedným z vašich hlavných záujmov nájsť niekoho, kto zostane v úlohe alebo na spoločnosti na istý čas, uistite sa, že kladiete mladším kandidátom rovnaké otázky ako tie staršie.
Pokiaľ ide o predpoklad, že starší kandidát určite odíde do dôchodku, a preto nestojí za to investovať do nového prenájmu, Ventrell-Monsees, „pokiaľ nenarazia do lotérie, pravdepodobne sa tak nestane.“ Okrem toho, „ak Budem žiť, kým nebude 80 alebo 90, je tam veľa práce! “
9. Nenechajte sa tak zmätení, prečo hľadajú nové zamestnanie
Nielenže by ste sa nemali hádať, ako blízko je žiadateľ k odchodu do dôchodku, ale mali by ste sa tiež pokúsiť otriasť akýmkoľvek zmätkom, ktorý máte v súvislosti s ich túžbou zmeniť zamestnanie.
"Nepredpokladajte, že niekto bol v jednom zamestnaní pre čokoľvek, 20 rokov, že by nebol ochotný a schopný sa prispôsobiť mojej spoločnosti, " hovorí Ventrell-Monsees. "Existuje nejaký zastaraný predpoklad, že ľudia uviaznu a chcú zostať uviaznutí, " dodáva. „Ľudia však prichádzajú a odchádzajú z práce a zamestnania, ako aj o kariéru a záujmy vo všetkých rôznych fázach svojho života, “ a „s tým, že sa pracovné nádeje stanú normou, dokonca aj starší pracovníci vo veku 40 a 50 rokov majú záujem o rôzne príležitosti“.
Finkelstein v skutočnosti zdôrazňuje, že by to malo mať zmysel. "Ľudia menia zamestnanie v 60. rokoch a robia to preto, aby mali akýsi zážitok z kameňa, kde prinášajú všetko, čo sa naučili znášať, a dávajú mu všetko, " hovorí. "Nemôžem pochopiť, prečo organizácie nechcú týchto ľudí."
