Ako manažér je hranie obľúbených obojstranným mečom.
Na jednej strane môže byť nevyhnutnou stratégiou riadenia hranie obľúbených. Rovnomerné rozdeľovanie príležitostí bez ohľadu na individuálny výkon by bolo podobné tomu, ako by učiteľ priraďoval každého v triede rovnakú triedu bez ohľadu na to, čo skutočne zarobil. Znamená to, že všetci sú si rovní - a odrádza najlepších výkonných umelcov od vynaloženia maximálneho úsilia a zároveň sprostredkuje chudobným výkonným umelcom, že súhlasíte s ich prácou v podoblasti.
Zrejme a neustále uprednostňovanie niektorých zamestnancov pred ostatnými môže byť veľkým zabijakom morálky. Podľa rady pre ochranu systémov za zásluhy sú zamestnanci, ktorí sa domnievajú, že ich šéf vykazuje protekcionizmus, menej angažovaní a častejšie uvažujú o hľadaní iného zamestnania.
Kľúč spočíva v dobrej komunikácii, oddeľovaní osobných pocitov od profesionálnych zodpovedností a odmeňovania špičkových umelcov hlavnými úlohami a zároveň pomáha zápasiacim členom tímu dosiahnuť ich potenciál.
Ak máte obavy, že by ste mohli hrať obľúbené na úkor vás a vášho tímu, začnite kladením týchto troch otázok:
Vysvetľujete jasne svoje rozhodnutia o pridelení?
Ak delegujete projekt, ktorý vyžaduje ostré analytické zručnosti, má zmysel dať ho jednému z vašich najlepších zamestnancov - ktorý má preukázané úspechy v analytickom myslení.
Ak však vaši ostatní zamestnanci nepoznajú dôvod vášho výberu - a namiesto toho predpokladajme, že na túto osobu delegujete jednoducho preto, že sa vám najviac páči - môžete naraziť na problémy.
Nemusí byť rozumné vysvetliť každý váš krok, ale ak máte podozrenie, že by sa mohlo stať protekcionárstvom, je dobré spomenúť projekt na stretnutí tímu: „Len aby všetci vedeli, poveril som Alexa zodpovednosťou za robí kľúčové rozhodnutia o našom pláne predaja na budúci štvrťrok, pretože za posledných niekoľko mesiacov neustále prekračuje svoje predajné kvóty a má veľa vedomostí, ktoré môže priniesť ku stolu. “
V tomto rýchlom vyhlásení o odmietnutí zodpovednosti ste vysvetlili dôvod svojho rozhodnutia - a tiež naznačili, čo ostatní zamestnanci môžu urobiť, aby získali podobné zadanie.
Trávite s vybranými zamestnancami nespravodlivé množstvo času?
Je prirodzené, že vás priťahujú niektorí zamestnanci pred ostatnými. To sa môže týkať najmä vašich špičkových interpretov. Pretože im pravdepodobne pridelíte špeciálne projekty na základe ich doterajšieho výkonu a príkladných zručností, budete chcieť, aby ste mali viac času na preverenie toho, ako sa práca deje, uistite sa, že sú úspešní, a odpovedajte na všetky otázky, ktoré majú.
Ale pozor, čo to dá ostatným členom tímu. Ak máte s niektorými ľuďmi neustále nekompromisné rozhovory, ale s ostatnými sa vám nepodarí naplánovať si čas, môže sa stať, že budete mať priazeň.
Nemusíte byť schopní rozdeliť svoj čas dokonale rovnomerne, ale je dôležité tráviť kvalitný čas s každým zamestnancom vo vašom tíme - diskutovať o cieľoch, silných stránkach a oblastiach na zlepšenie.
Pomáhate svojim nízko výkonným hráčom pri dosahovaní cieľov?
Je to jedna vec, ktorá dáva špeciálne úlohy zamestnancom, ktorí si ich zaslúžia. Ale je to ďalšia vec, ktorú odmietajú dať takýmto úlohám s nízkym výkonom, pretože si ich nezaslúžia - aspoň ak nerobíte nič, aby ste im pomohli dostať sa tam, kde musia byť.
Môžete to urobiť ako súčasť osobných stretnutí, ktoré by ste mali mať so všetkými členmi vášho tímu. Napríklad, skúste sa opýtať: „Je niečo, čo by ste chceli robiť viac alebo menej?“ Alebo „Čo vidíte, že sa v tíme robíte za šesť mesiacov?“
Možno zistíte, že niektorí z vašich členov tímu chcú tie špeciálne projekty, ktoré ste venovali svojim najlepším účinkujúcim. A ak im tieto projekty nepriradíte, pravdepodobne existuje dôvod. Aby ste sa vyhli obľúbeným hrám, musíte dať loptičku na súd tým, že im pomôžete stanoviť ciele, ktoré ich môžu dostať na miesto, kde chcú byť (a získať úlohy, na ktorých chcú pracovať).
Ako vidíte, hranie obľúbených je moderované v poriadku - pokiaľ je založené skôr na zásluhách ako na osobných pocitoch. Nezabudnite však na to, že vaším cieľom manažéra by malo byť dostať všetkých svojich zamestnancov do stavu obľúbeného zamestnanca; do tej miery, že sa každý cíti byť vyzvaný, nadšený zo svojej práce a plne využitý ako hodnotný člen svojho tímu.
