Ak poznáte Zappos, pravdepodobne ste už počuli o základných hodnotách spoločnosti. Sú omietnuté na stenách a zaviazané k spomienkam zamestnancov - a nakoniec stanovili očakávania pre každého pracovníka Zappos. A zatiaľ sa zdá, že to funguje.
Definovanie súboru hodnôt vám môže pomôcť zjednotiť váš tím - či už vediete oddelenie alebo celú spoločnosť, môže vám pomôcť robiť lepšie rozhodnutia pri prijímaní zamestnancov, držať tím na vyššej úrovni a efektívnejšie spolupracovať pri dosahovaní konečných cieľov.
Hodnoty však budú vyzerať inak pre každý tím a spoločnosť v závislosti od vašich osobností, zákazníkov, cieľov a poslania spoločnosti. Ako teda zistíte hodnoty, podľa ktorých by mal váš tím žiť a pracovať?
Pred niekoľkými rokmi som pomohol startupovej spoločnosti, v ktorej som pracoval, aby sme rozvíjali našu prvú skupinu hodnôt - av mojej súčasnej úlohe manažéra tímu v rámci veľkej spoločnosti som zistil, že rovnaký proces funguje aj v menšom rozsahu. Tu sú kroky, ktoré som sledoval a ako ich môžete použiť na svojom pracovisku.
1. Určite, kto by sa mal zúčastniť
V závislosti od veľkosti vašej spoločnosti alebo tímu môže skupina (alebo osoba) zodpovedná za vytváranie vašich hodnôt vyzerať veľmi odlišne. Vo svojej počiatočnej úlohe som bol jedným z dvoch riadiacich pracovníkov na plný úväzok; zvyšok spoločnosti tvorili zamestnanci na čiastočný úväzok. Zakladateľ sa teda rozhodol, že kľúčovými hráčmi pri vývoji hodnôt budú ja, ja a ďalší manažér - neskôr by sme základné hodnoty rozšírili o zvyšok tímu.
Ako manažér vo väčšej spoločnosti by to mohlo vyzerať trochu inak. Ak máte malý tím, môžete týchto zamestnancov priamo zapojiť do vytvárania hodnôt. Alebo možno máte iného vedúceho oddelenia, s ktorým by ste sa chceli spojiť, alebo by ste chceli vstup od svojho šéfa.
Predovšetkým sa však uistite, že všetci tvorcovia rozhodnutí, ktorých sa zúčastňujete, sú na tej istej stránke: Mali by sa zaviazať k navrhovaniu a implementácii týchto hodnôt, ochotných brainstormingu a kompromisu, schopnému preukázať stanovené charakteristické črty sami a so súhlasom, že tieto hodnoty budú byť základom pre ďalší tím.
2. Brainstorm o tom, čo je pre vás a váš tím dôležité
Ďalším krokom môjho tímu bolo sadnúť si na brainstorming. Ale my sme nielen brainstorming pripravené hodnoty z get-go. Stretnutie sme naplánovali niekoľko dní vopred, aby každý mohol prísť pripravený s nápadmi. Keď sme všetci sedeli pri rovnakom stole, začali sme vymieňať nápady, ktoré pre nás boli dôležité jednotlivo (napr. Byť schopný dôverovať našim zamestnancom, zabezpečiť, aby náš tím mal zábavné pracovné prostredie a očakávať, že každý zamestnanec bude reprezentovať spoločnosť v interakciách s klientmi).
Potom sme pridali nápady na to, o čom sme si mysleli, že by tím a spoločnosť boli úspešné ako celok - napríklad povzbudenie jasnej a neustálej komunikácie a ubezpečenie sa, že každý jednotlivec sa cíti, akoby bol významný vo vízii „veľkého obrazu“ startupu.
Nechať naše myšlienky voľne prúdiť nám pomohli identifikovať témy a zdokonalili sa najdôležitejšie - čo sa hodilo počas nasledujúceho kroku:
3. Konsolidovať a definovať
Podľa mojej skúsenosti tento krok trval najdlhšie - a to z dobrého dôvodu. V tomto okamihu sme vzali všetky nápady, ktoré sme si vymysleli (zhruba 30 - 40), kombinovali podobné, zúžili zoznam na 10 a dôkladne definovali každú výslednú hodnotu.
Napríklad sme zistili, že niekoľko našich nápadov súviselo s myšlienkou „mentality vlastníctva“. To znamená, že sme chceli, aby sa naši zamestnanci cítili, akoby mohli robiť dobré rozhodnutia za chodu (pretože interagovali s klientmi bez toho, aby stálym denným dohľadom), konajte v najlepšom záujme spoločnosti a ostatných zamestnancov (napr. nevyvolávajte chorých na poslednú chvíľu) a skutočne sa cítite, akoby ich konanie ovplyvnilo úspech spoločnosti.
Nakoniec sme tieto myšlienky spojili do jednej hodnoty, ktorá podporuje mentalitu vlastníctva. Potom sme použili nápady, pre ktoré sme pôvodne vytvorili definíciu. Napríklad táto konkrétna definícia znie takto:
„Nie sme len zamestnanci - do spoločnosti sme skutočne investovaní. Počúvame naše nápady; navyše sa berú do úvahy vážne a často sa uplatňujú v celej spoločnosti. Pretože vieme, že sme dôležitou súčasťou spoločnosti, konáme dôsledne s ohľadom na najlepší záujem spoločnosti. S dôverou robíme rýchle rozhodnutia o práci, pretože sme úplne v súlade s poslaním a účelom spoločnosti. Ako zamestnanci máme oprávnenie robiť rozhodnutia, ktoré sú v najlepšom záujme spoločnosti, a právomoc zlepšovať spôsob, akým podnikáme. “
4. Zostavte si svoje hodnoty podľa kultúry vášho tímu
Na začiatku, pre ktorý som pracoval, boli všetci naši zamestnanci vysokoškolskí študenti, ktorí pracujú na čiastočný úväzok - a tak sme chceli rámcovať naše hodnoty spôsobom, ktorý bol relatívny a inšpiratívny; Vďaka tomu boli naši zamestnanci nadšení z vízie, ktorú sme mali pre spoločnosť, a nie znudení firemným žargónom. Po definovaní všetkých 10 našich základných myšlienok sme ich premenovali premyslenejším a pútavejším spôsobom.
Napríklad sme vytvorili hodnotu zameranú na flexibilitu, povzbudzujúcu tím, aby bol ochotný a schopný prispôsobiť sa každej situácii. Namiesto toho, aby sme jednoducho použili „flexibilitu“ alebo „obratnosť“ ako hodnotu, vytvorili sme ju „Roll with the punches“. Z dlhodobého hľadiska si myslím, že to urobilo hodnoty trochu menej zastrašujúce - čo tímu uľahčilo prijať hodnoty ako súčasť ich každodenného pracovného života.
Vaše hodnoty môžu samozrejme fungovať najlepšie v inom štýle, v závislosti od kultúry vášho tímu. Možno by ste chceli, aby boli jednoduché, jasné a ľahko zapamätateľné - a tak možno pre vás bude najlepšie fungovať sada jednoslovných hodnôt. Alebo by ste radšej vložili humor do svojich firemných štandardov. Všetko záleží na tom, na čo vaši zamestnanci najlepšie reagujú.
5. Vyhodnoťte svoje hodnoty ako kompletnú množinu
Akonáhle budete mať súbor hodnôt (my sme prišli s 10, ale neexistuje žiadne pevné pravidlo - niekoľko spoločností, ktoré viem, skončí v rozmedzí piatich až 10), venujte nejaký čas ich vyhodnoteniu ako celku. Zahŕňajú najdôležitejšie aspekty vízie, ktoré máte pre svoj tím alebo spoločnosť? Sú to nápady, ku ktorým ste skutočne ochotní držať svojich zamestnancov (a seba)?
Prečo? Zoberme si toto: Keď sa moja spoločnosť rozhodla rozvíjať tieto hodnoty, všetci sme práve dokončili čítanie Prinášanie šťastia od Tony Hseih, generálneho riaditeľa spoločnosti Zappos. Aj keď nás kniha v prvom rade inšpirovala k formovaniu hodnôt, tiež sme sa chytili pomocou niektorých ich hodnôt namiesto toho, aby sme sa skutočne zameriavali na to, čo sme chceli pre konkrétne pracovisko.
Mať súbor hodnôt funguje iba vtedy, ak ide o nápady, ktoré vás a váš tím budú tlačiť k dokonalosti - uistite sa, že ste načrtli, čo pre vás bude skutočne fungovať.
Vďaka zjednocujúcemu súboru tímových alebo firemných hodnôt zistíte, že vaši zamestnanci sa budú cítiť zjednotení - presne viete, čo sa od nich a ich spoluhráčov očakáva. Je to stratégia, ktorá môže pracovať pre tím piatich alebo pre spoločnosť stoviek - a môže to výrazne zmeniť vašu kultúru. (Takže začnite brainstorming!)
