Vyslovte slová „preskúmanie výkonnosti“ a pravdepodobne budete počuť kolektívne stenové ozveny od steny kancelárie po stenu kancelárie.
Priznajme si to - väčšina zamestnancov sa obáva procesu ročných kontrol. Niektorí to považujú za jednostrannú príležitosť vyvolať strach, opraviť ju a pokarhať. Iní to vidia iba ako ďalšiu konverzáciu, z ktorej odídu s polodlouhavou „dobrou prácou!“ A nebudú mať žiadne skutočné informácie, ktoré môžu použiť na rast.
A možno, že najväčší počet zamestnancov má strach z neznámeho - vstupujú do svojej revízie s črevným pocitom, že budú hodení nejakou škodlivou krivkou, ktorú nikdy nevideli.
Netreba dodávať, že toto ohrozujúce vnímanie nie je pre nikoho užitočné - a výskum neuroleadership to potvrdzuje. Aby bolo možné tento komplexný koncept rozobrať veľmi jednoducho, keď sa v mozgu aktivuje „reakcia na hrozbu“, do amygdaly sa dodáva viac krvi na zvládnutie vnímanej hrozby, čo znamená, že v prefrontálnej kôre je k dispozícii menej zdrojov. Toto zasa zhoršuje analytické myslenie, tvorivé pochopenie a riešenie problémov - čo nie je presne ten druh duševného stavu, ktorý chcete skontrolovať.
Dobrou správou je, že existujú veci, ktoré môžete urobiť, aby ste vytvorili prostredie, v ktorom nie je aktivovaná reakcia na hrozbu. V skutočnosti je len na vás, aby ste zabezpečili, že váš proces kontroly zapojí a motivuje vašich zamestnancov - namiesto toho, aby inšpiroval spotené dlane, nevoľnosť a slzy.
Znie to nemožné? Sľubujem, že to tak nie je. Rozoberám niekoľko rôznych tipov a stratégií, ktoré implementujeme priamo tu v Museu, aby náš proces posudzovania bol aspoň trochu menej hoden - a čo je najdôležitejšie, skutočne cenný.
1. Získajte spätnú väzbu od zamestnancov
Áno, účelom recenzií je odovzdať spätnú väzbu členom vášho tímu. Predtým, ako začnete s týmto procesom, je však šikovný nápad prevrátiť skript a získať od nich názory a názory na vaše existujúce recenzie. Čo sa im na vašom súčasnom procese páči? Ktoré oblasti by podľa nich mohli využívať určité vylepšenia alebo zmeny?
Potom vezmite spätnú väzbu od zamestnanca a nájdite spôsoby, ako ju začleniť do štruktúry kontroly. Napríklad, pred našim posledným procesom preskúmania v The Muse sme sa dozvedeli, že niektoré sa cítili ako recenzie, ktoré boli príliš zhora nadol. Zobrali sme túto spätnú väzbu a pridali sme súčasť samokontroly, aby ľudia mali možnosť zamyslieť sa nad vlastným výkonom a rovnako prispievať do diskusie. Ak budete otvorení takýmto zmenám, v konečnom dôsledku to povedie k zlepšeniu procesu pre všetkých a tiež k tomu, že vaše recenzie budú výsledkom spoločného úsilia medzi zamestnancami a vedením spoločnosti.
Je tiež dôležité pamätať na to, že proces preskúmania by mal byť opakujúci sa - nie je to niečo, na čo sa chystáte len zabudnúť. Takže po preskúmaní sa uistite, že ste sa so zamestnancami oboznámili, že fungovali dobre a čo nie. Ak je zrejmé, že tento proces sa vždy snažíte vylepšiť (s pomocou a porozumením od všetkých, o nič menej), recenzie sa okamžite stanú menej hroznými a hrozivými. Celý systém sa stáva oveľa prístupnejším.
2. Rozvíjajte otvorenú a čestnú kultúru
Tie krivky, ktoré som spomenul vyššie? Sú najhoršou nočnou morou každého zamestnanca. Zatiaľ čo kontrola je vaša príležitosť poskytnúť úprimnú spätnú väzbu, určite by ste ju nemali používať ako svoju šancu na bombardovanie člena tímu všetkými druhmi nepríjemných prekvapení.
Určitým spôsobom, ako sa tomuto scenáru vyhnúť, je podpora otvorenej a čestnej kultúry za všetkých okolností - nielen kontrola času. Recenzie budú vždy menej bolestivé, ak slúžia ako zhrnutie predchádzajúcich rozhovorov a stretnutí jeden na jedného. Mali by byť príležitosťou na stanovenie cieľov, vylepšení a navrhnutie zlepšení na základe vecí, o ktorých sa už diskutovalo.
Toto nie je vaša šanca zhromaždiť všetky vaše sťažnosti a sťažnosti za posledných šesť mesiacov alebo rok - koniec koncov, nikto na tento druh prístupu nebude dobre reagovať. Ber to ako svoje nové zlaté pravidlo: Zamestnanci by mali vždy vedieť, kde sú.
3. Povzbudzujte konverzáciu
Keď si väčšina ľudí predstaví recenziu, pravdepodobne si predstavia, že si sednú naprieč veľkým stolom od manažéra a prečítajú si dlhý zoznam vecí, ktoré potrebujú, aby okamžite pracovali, ak nechcú riskovať, že sa im ukážu dvere. Ale obaja vieme, že to nie je to, ako chceme veci hrať. Namiesto toho by preskúmanie malo byť pútavým a produktívnym rozhovorom, ktorý vedie k zlepšeným výsledkom pre všetkých zúčastnených.
Najlepším spôsobom, ako podnietiť túto dynamiku, je trochu otočiť stoly a umiestniť sa na horúce sedadlo. Spýtajte sa zamestnanca, čo vy ako manažér dokážete robiť lepšie. Aké ďalšie veci môžete urobiť pre to, aby ste podporili jeho rast? Čo by ste mohli urobiť pre uľahčenie života vášho zamestnanca?
Týmto sa dosiahne niekoľko produktívnych vecí. Po prvé, to ukazuje, že máte v úmysle viesť prospešný postup tam a späť - nie jednostranný rozhovor. Po druhé, ukazuje, že ste skutočne investovaní do úspechu tohto zamestnanca. Jeho výkon sa odzrkadľuje priamo na vás ako manažéra a vy chcete robiť všetko, čo môžete, aby ste mu pomohli s výkonom na najvyššej úrovni - aj keď to znamená, že sa na konci zlepšíte.
Ďalšou taktikou na začatie spoločnej diskusie je, aby si zamestnanec počas kontroly stanovil svoje vlastné ciele. Namiesto toho, aby ste si v najbližších mesiacoch vymieňali ciele a ukazovatele úspechu, môžete obaja spolupracovať pri dosahovaní týchto cieľov. (Bonus: Prieskum ukazuje, že keď sa zamestnanci podieľajú na vytváraní vlastných cieľov, je pravdepodobnejšie, že ich dosiahnu.)
Uistite sa, že do tohto procesu zapojíte členov svojho tímu, je zrejmé, že obaja pracujete na tom istom konečnom cieli: Pokračujúci rast a úspech pre tohto zamestnanca a podnikanie.
4. Použite spätnú väzbu zameranú na riešenia
Napriek tomu, čo si zamestnanci mohli spočiatku predstaviť, viete, že recenzie nie sú vaším príležitosťou na úplné odlíšenie niekoho výkonu. Naopak - sú to vlastne vaše šance na posilnenie niečích silných stránok a pomôcť im rásť do budúcnosti. Výskum spoločnosti Gallup v skutočnosti ukazuje, že výkonnosť je najvyššia, keď sa zameriavate na silné stránky zamestnancov, nie na slabé stránky.
To znamená, že je potrebné, aby ste všetku spätnú väzbu o recenzii zamerali skôr na silné stránky a riešenia, než na problémy a slabé stránky. Nestačí len poukázať na oblasti, na ktorých musí pracovať. Namiesto toho by táto kritika mala slúžiť ako odrazový mostík pre pokračujúcu diskusiu o skutočných metódach a taktikách, ktoré môže zamestnanec použiť na uskutočnenie krokov vpred.
Tu má v Museu každý zamestnanec jedinečnú formu s rozmermi a kompetenciami špecifickými pre jeho úlohu. Pre každú dimenziu sa venujeme dvom oblastiam: „Čo sa vám darí dobre“ a „kde by sme chceli, aby ste v nadchádzajúcich mesiacoch rástli“. Tieto oblasti pre rast by sa mohli oslabovať alebo dokonca posilňovať. Či tak alebo onak, vždy začíname s rozpoznaním a zdôraznením pozitívneho a potom uľahčením rastu prostredníctvom riešenia zameraného na riešenia.
Čas na preskúmanie výkonnosti zvyčajne stačí na to, aby medzi vašimi zamestnancami vyvolal obrovský pocit strachu. Ale nemusí to tak byť. Implementujte tieto tipy a stratégie a váš proces kontroly bude pre každého trochu menej bolestivý. Nie, ľudia by sa nikdy nemuseli biť konfety a ich šťastné tance, keď sa okolo času preverí. Ale aspoň sa nebudú strachovať pod svojimi stolmi.
