Je jednoduché, aby korporácie zavesili dúhovú vlajku, zapli Dianu Rossovú a po príchode Pride Month sa zavolali samy za seba. Ale iba to, že milujete hrdosť, nie je to isté ako spojenec.
Podľa Nadácie pre ľudské práva nie je 46% pracovníkov LGBTQ pri práci otvorených, pokiaľ ide o ich sexuálnu orientáciu alebo rodovú identitu, pretože sa obávajú stereotypu, takže sa ľudia cítia nepohodlne, strácajú vzťahy s kolegami a oveľa viac. Podľa inej správy jeden z piatich Američanov LGBTQ zažil diskrimináciu osobne, podľa inej správy, a 22% zažilo diskrimináciu, pokiaľ ide o rovnakú mzdu a povýšenie.
Pracovný svet, v skratke, ešte stále nie je ani zďaleka vítaný ľudí LGBTQ. Preto musia vedúci a manažéri prevziať iniciatívu, aby vytvorili zmenu. Meena Chander, zakladateľka konferencie This Is Us, ktorá sa zameriava na diverzitu LGBTQ a začlenenie na pracovisku, zdôrazňuje, že „začlenenie akéhokoľvek druhu musí pochádzať zhora nadol a musí byť súčasťou každodenného života alebo kultúry v organizácii. "
Preto sme sa vo svete podnikania spýtali, ako môžu spoločnosti začať podnikať potrebné zmeny, aby mohli pohodlnejšie pracovať v práci. Tu je osem vecí, ktoré môžu vedúci a manažéri urobiť pre to, aby pracoviská boli viac začlenené do LGBTQ.
1. Dajte jasne najavo, že vaša spoločnosť vie, čo je vlastnosť - a ukazuje to
Joelle D'Fontaine je zakladateľkou tanečnej a fitness spoločnosti At Your Beat vo Veľkej Británii a New Yorku, ktorá sa pýši inkluzívnosťou. Tvrdí, že prvý spôsob, ako vybudovať priaznivejšie prostredie - a povzbudiť ľudí, ktorí sa pýtajú, aby sa prihlásili do vašej spoločnosti - je objasniť, že vaša spoločnosť vidí kultúru LGBTQ.
„Ak ľuďom len dovolíte byť tým, kým sú, a vy sa nemusíte vyhýbať tomu, aby ste to vyjadrili vo svojom firemnom jazyku a vizuáli, potom je to začlenenie, “ hovorí.
Začnite s marketingovými aktívami: Aký je tón hlasu? Aké snímky používate? Uistite sa, že ľudia vidia, že na vašom personáli sú tváre podobné tým, ktoré majú - či už sú to ľudia farebných alebo viditeľne divných, trans alebo nebinárnych ľudí. "Ak sa niekto môže pozrieť na vaše webové stránky alebo na médiá v sociálnych médiách a pomyslieť si:" Ach, tam nie je nikto ako ja, "potom máte problém, " hovorí D'Fontaine.
2. Keď zamestnanci LGBTQ hovoria, počúvajte a podniknite kroky
Spomínam si na prácu v televíznej spravodajskej miestnosti v Londýne v čase útoku na nočný klub Pulse v Orlande. Toho večera jeden z našich prednášajúcich vo vzduchu povedal, že si nemyslí, že by to bol zločin z nenávisti voči homosexuálom. Sledoval som to video doma a plakal, a nasledujúci deň v kancelárii som žiadal, aby som vedel, či bude tento muž pokarhaný za to, čo povedal. Opustil spoločnosť o niekoľko mesiacov neskôr, ale z nesúvisiacich dôvodov - konkrétny incident nemal žiadny vplyv na jeho čas.
Našťastie som mal kolegov, ktorí počuli, čo hovorím, a podporovali ma. Na vrchole však nebolo dosť opatrení, a to znamenalo, že sa nikdy necítilo, že by moje potreby boli vidieť alebo počuť.
Ak sa vaši podivní zamestnanci cítia, že nemôžu hovoriť o problémoch, ktorým čelia ako podivní ľudia - alebo že nikto v pozícii moci nepočúva a nerobí kroky, aby sa cítili vítaní, bezpeční, vypočutí a vážení si - potom Nikdy sa nikam nedostanem. Zoberte si preto pozorne na to, čo hovoria vaši zamestnanci LGBTQ. Naozaj počúvajte bez toho, aby ste odmietli ich skúsenosti alebo perspektívy len preto, že ste nemali tie isté. A potom s tým urobte niečo.
3. Vytváranie a podpora sietí
Pre zamestnancov LGBTQ, rovnako ako pre každú historicky nedostatočne zastúpenú skupinu, je nevyhnutné, aby ste vedeli, že nie ste sami a že vaši kolegovia majú chrbát. Jedným zo spôsobov, ako si vybudovať tento zmysel pre spoločenstvo, je skupina príbuzných alebo zdrojov zamestnancov.
„Siete sú pre menšinové skupiny skvelým spôsobom, ako sa necítiť tak izolovane, cítiť sa ako patriaci, cítiť sa, že ich hlas je počuť; aj keď ich najbližší tím nie je nijako zvlášť rôznorodý alebo sa nezaujímajú o otázky menšín, “hovorí Jack Minty, ktorý pracuje ako hlavný politický poradca v britskej štátnej službe. „Dobre vedená a aktívna sieť - sieť pravidelných stretnutí, uvítací tím vodcovstva, priateľská postava a vysoko postavené, pútavé udalosti - sa môže cítiť väčšia ako súčet jej častí.“
Ak ste manažérom alebo lídrom, ktorý sa sám identifikuje ako LGBTQ, môžete pomôcť založiť takú skupinu, ktorá môže byť rozhodujúca pre budovanie solidarity a zaistenie, aby sa zamestnanci LGBTQ necítili obťažovaní. A bez ohľadu na to môžete zohrávať úlohu pri povzbudzovaní a podpore sietí pomocou zdrojov, ako aj vášho času. Presadzujte financovanie aktivít skupiny, vysvetlite dôležitosť ostatným lídrom pri povzbudzovaní k nákupu v celej organizácii a objasnite, že sa túžiš zúčastňovať sa a pomáhať ako spojenec v spôsoboch, ktoré členovia skupiny považujú za vhodné.
4. Byť modelom roly citlivého, premýšľajúceho spojenca
Spolupracovníci, ktorí nepatria medzi LGBTQ, sa tiež musia každý deň podieľať na inkluzívnosti a môžete ísť príkladom a pomáhať rozvíjať kultúru tam, kde je to normou.
Môže byť užitočné mať konkrétne spôsoby, ako môžu zamestnanci vytvoriť inkluzívnejšie pracovisko. Niektoré spoločnosti majú programy pre spojencov, ktorí sa zaväzujú vyvolať homofóbiu alebo transfóbiu, a môžu byť identifikovaní dúhovými šnúrkami alebo vo svojom e-mailovom podpise môžu hovoriť „Som spojenec“. Môžete viesť vedenie takéhoto úsilia alebo podporovať zamestnancov, ktorí to robia.
Venujte pozornosť a používajte aj správne zámená a povzbudzujte všetkých ostatných, aby urobili to isté a aby do svojich e-mailových podpisov zahrnuli svoje zámená. Týmto spôsobom, ak sú ľudia stále nepohodlní viesť rozhovor o zámenoch - alebo sa kolega cíti príliš dlho, prešiel s iným kolegom na položenie otázky - informácie sú ľahko dostupné.
„V našich triedach máme trans-ľudí a nepolárnych inštruktorov. Kľúčovou vecou je uznanie a vzdelávanie zamestnancov, “ hovorí D'Fontaine. Vytvorte prostredie, v ktorom nie je prijateľné iba pre zamestnancov queer, aby vyjadrili svoje obavy, ale kde rovní a cisárski ľudia majú ten pravý jazyk, aby sa na konverzácii mohli citlivo zúčastniť a klásť zamyslené otázky. "Nie je to negatívny nevedieť o týchto veciach, ale musí zostať nevedomý."
5. Pridajte do hodnotení výkonnosti rozmanitosť a začlenenie
Hovoriť o rozmanitosti je pre poslanie spoločnosti rozhodujúce a vydávanie pravidelných správ o rozmanitosti je skvelým spôsobom, ako začať budovať spoločnosť, ktorá je reprezentatívnejšia. Ale okrem toho, že pravidelne deklarujete svoje úmysly a pravidelne hodnotíte, kde sa nachádzate, môže to tiež pomôcť poskytnúť pozitívne stimuly, hovorí generálny riaditeľ Vieve Protein Water, Rafael Rozenson.
Jedna spoločnosť, pre ktorú pracoval, „odmenila a vyhodnotila svoje úsilie o zlepšenie rozmanitosti v organizácii. To viedlo ľudí k tomu, aby sledovali rôzne príčiny rozmanitosti, “spomína. "Napríklad som založil naše prvé LGBTQ náborové podujatia a nechal som prísť vyšších členov."
Keď budujete rozmanitosť a začleňujete sa do hodnotenia výkonnosti zamestnanca, stáva sa z neho niečo, o čom vedia, že musí venovať pozornosť a bude sa zaň zodpovedať. To bráni tomu, aby sa rozmanitosť a inklúzia stali niečím nejasným, o ktorom sa všetci cítia, že sa o nich hovorí skôr, než aby sa konalo. Namiesto toho ukazujete svoj tím konkrétnym spôsobom, že je to vždy priorita pre všetkých.
6. Zamyslite sa nad výhodami a príležitosťami
Odborníci v oblasti ľudských zdrojov, s ktorými som hovoril, rýchlo poukázali na to, ako je potrebné primerane rozšíriť výhody a príležitosti, ktoré môžu byť pre priamych zamestnancov vhodné pre zamestnancov LGBTQ. Napríklad sa uistite, že ponúkate silnú podporu novým rodičom, napríklad rodičovskú dovolenku, nielen pre tých, ktorí rodili, ale aj pre ich partnerov a pre tých, ktorí si práve osvojili dieťa alebo inak pestovali svoje rodiny.
Uistite sa, že vaše plány zdravotného poistenia sú inkluzívne a berte do úvahy potreby zamestnancov LGBTQ. Preskúmajte, či vaše poistné plány môžu pokrývať napríklad postupy a postupy potvrdzujúce rodové hľadisko, pretože náklady môžu byť inak neúnosne drahé.
Dokonca aj zdanlivo malé aspekty byrokracie a výhod spoločnosti môžu mať vplyv na blaho zamestnancov LGBTQ. Ak máte papierovanie alebo online formy akéhokoľvek druhu, uistite sa, že sú k dispozícii alternatívne rodové možnosti a tituly ako „Mx“.
Je tiež dôležité brať do úvahy medzinárodné kancelárie. Zamestnanec sa niekedy nebude môcť ľahšie presťahovať do zahraničia, ak v ňom sú práva homosexuálov alebo práva na trans- formáciu oveľa menej rozvinuté. Majte na pamäti, že nejde iba o jednotné ponúkanie príležitostí, ale aj o zváženie rôznych dôsledkov pre každú osobu. Zapojte sa do rozhovorov so svojimi zamestnancami a hľadajte spôsoby, ako im poskytnúť rovnaké príležitosti.
7. Uistite sa, že ste súčasťou všetkých LGBTQ ľudí
Ak nie je zahrnutie otázky úplne zahrnuté, nejde o zahrnutie. Ako vedúci alebo manažér je dôležité, aby ste sa usilovali o zlepšenie okolností pre všetkých.
Pri realizácii svojich nápadov sa uistite, že tí, ktorí majú z toho úžitok - a tí, ktorí vás pochvália -, zastupujú rôzne skupiny. Ak zamestnanci gay mužov nájdu spokojnosť s novými zmenami, ale lesbické alebo trans personál nie, musíte prehodnotiť postup. Vypočujte si tých, ktorí sa stále cítia vynechaní z prvých krokov, ktoré podniknete a pokračujete v budovaní, namiesto toho, aby ste videli tieto hlasy ako príliš kritické voči cnostným rozhodnutiam.
8. Buďte vždy ostražití
Zhromažďujte informácie o tom, kde sa práve nachádzate, a neustále zlepšujte. Ak sa raz pýtate, aké problémy existujú, a prejdením návrhov na riešenie týchto problémov všetko nevyrieši.
„Som masívny obhajca anonymných a pravidelných prieskumov medzi zamestnancami, “ hovorí Minty. „Je to skvelý spôsob, ako odhaliť problémy svojmu vedúcemu tímu, ktorý by za normálnych okolností zostal bez povšimnutia. Dôležité je aj správne naladenie otázok a ich dôslednosť. Týmto spôsobom môžete mapovať pokrok v priebehu času. “
Spoločnosť si vyžaduje stáročia, aby sa stala rovnocennejšou, a stále musí prejsť dlhá cesta. Vaša spoločnosť musí byť rovnako investovaná do dlhodobých, postupných vylepšení ako v širšom svete. „Najlepším spôsobom, ako urobiť niečo v súvislosti s rovnosťou, je všeobecne uznať a uznať, že sa to nedeje vo vašom vlastnom podniku, “ hovorí D'Fontaine. "Buď úprimný." A potom to znova a znova.
