Uzatvorenie nového zamestnania si vyžaduje veľa času a úsilia - to nie je veľké tajomstvo, ak ste náborář! Nie sú to však iba náborári, ktorí venujú svoje zdroje na prijímanie zamestnancov: Každý, od manažérov prijímania a potenciálnych členov tímu, po vedúcich a recepčných, môže byť vyzvaný, aby sa zapojil do niektorého aspektu procesu pohovoru. Napriek tomu pri činnosti, ktorá sa dotýka toľkých ľudí, nie je pri rozhovoroch vždy rešpektovaný rešpekt.
Niektorí anketári považujú celý proces s opovrhnutím za stratu času, ktorú by bolo lepšie stráviť takmer iným. Iní nemusia byť tak otvorene proti rozhovorom, ale svoj čas s kandidátmi zaobchádzajú ako s jednoduchou možnosťou rozhovoru a náhodného prediskutovania pracovnej histórie alebo bežných známych. A ešte iní chodia do miestnosti, kde sa robia rozhovory, bez akéhokoľvek herného plánu. Dozvedeli sa, že to len okrúhlia alebo nechajú kandidáta, aby konverzáciu sprevádzal.
Tieto prístupy k pohovorom nie sú len neúčinné - vedú tiež k negatívnym skúsenostiam s kandidátom, poškodzujú značku zamestnávateľa a znižujú mieru akceptácie vašej ponuky.
Ale nemusí to tak byť.
Kľúčom k maximalizácii vášho náborového úspechu je implementácia štruktúrovaného procesu pohovoru. To znamená načrtnúť presne to, čo hľadáte, ešte predtým, ako napíšete žiadosť o zamestnanie, a vytvoriť rámec pre každý krok procesu, aby každý, kto je zapojený, vedel presne, aký je účel relácie a aké kritériá by mali hodnotiť kandidát proti.
Chcete sa naučiť základy nastavenia štruktúrovaného procesu pohovoru? Prečítajte si o jednoduchom trojkrokovom rámci, ktorý vám pomôže začať.
Krok 1: Definujte, koho sa snažíte najať
Prvým krokom k vytvoreniu štruktúrovaného procesu pohovoru je skutočne pochopenie a definovanie úlohy. Prevedenie tohto procesu pomáha zaistiť, aby náboroví pracovníci a manažéri prijímania do zamestnania boli zosúladení, čo ďalej znižuje pravdepodobnosť zámeny a nedorozumenia v tomto procese.
Začnite so základmi: názov role, oddelenie a komu bude osoba podaná správa. Potom nezabudnite vziať do úvahy obchodné ciele tohto zamestnania. Ako táto osoba prispeje k spodnému riadku vašej spoločnosti? Nakoniec zvážte, čo od tejto osoby očakávate v prvom roku svojej úlohy.
Krok 2: Rozhodnite sa, ako budete hodnotiť kandidátov
Po definovaní toho, ako vyzerá rola vo vašej spoločnosti, sa môžete rozhodnúť, ako budete kandidáta hodnotiť. Mohlo by to pomôcť začať s niekoľkými všeobecnými kategóriami, ako sú základné požiadavky (napr. Stav víza, miesto), potrebné tvrdé a mäkké zručnosti (riadenie projektu, znalosť konkrétneho softvéru) a preferencie manažérov prijímania (autonómia, štýl komunikácie).
Ďalej budete chcieť definovať kritériá prijímania zamestnancov pre túto konkrétnu úlohu. Inými slovami, aké sú požadované zručnosti, osobnostné črty a kvalifikácie, ktoré by niekto potreboval na splnenie všetkých vecí, ktoré ste uviedli v kroku 1? Niektoré spoločnosti, ako napríklad Oscar Health, sa tu skutočne ponoria, aby definovali „hnacie sily úspechu“ pre určitú úlohu a pri pohľade na kľúčové charakteristiky, ktoré naznačujú, že kandidát má vysokú pravdepodobnosť úspechu. (o Oscarovom prístupe tu.)
Krok 3: Načrtnite proces rozhovoru
V tomto poslednom kroku navrhnete skutočný plán pohovoru. To je miesto, kde budete porovnávať každú fázu rozhovoru s konkrétnym súborom kritérií. Počet a typy rozhovorov, ktoré uskutočňujete, sa budú líšiť v závislosti od vašej organizácie a konkrétnej úlohy, ale tu je všeobecný rámec, z ktorého môžete pracovať:
Krok 1: obrazovka náboru pracovníkov
Tento krok spočíva v tom, aby uchádzači preskúmali žiadosti a vylúčili kandidátov, ktorí zjavne nie sú spôsobilí - napríklad tých, ktorí nevyhovujú vašim požiadavkám na základné vzdelanie alebo umiestnenie alebo nemajú správny typ skúseností.
Krok 2: Obrazovka manažéra prijímania
Tento krok zahŕňa vykonanie obrazovky telefónu. To umožňuje vedúcemu pohovoru, spravidla náborovému pracovníkovi, získať počiatočný pocit každého kandidáta a prehodnotiť svoje pracovné skúsenosti na vysokej úrovni, aby pochopili, či je v súlade s úlohou.
Krok 3: Testovanie zručností
Tento krok spočíva v tom, že požiadate kandidáta, aby vykonal test so sebou. Cieľom je poskytnúť im úlohu, ktorá odzrkadľuje to, čo v práci budú musieť urobiť, a dať manažérovi náboru alebo spolupracovníkom šancu vidieť, ako pristupujú k svojej práci.
Fáza 4: Rozhovor s osobou
Rozhovor č. 1 medzi osobami - Prispôsobenie kultúry
Tento krok zahŕňa vyhodnotenie vhodných kandidátov na kultúru vo vašej spoločnosti a môže ich vykonať zamestnanec z ktoréhokoľvek oddelenia - nielen potenciálnych spoluhráčov kandidáta. Tazatelia môžu určiť, či sa osobné hodnoty uchádzača zhodujú s hodnotami vašej spoločnosti, a zistiť, čo ich motivuje pri práci.
Osobný rozhovor č. 2 - tímový panel
Tento krok zahŕňa pohovor s niekoľkými členmi tímu s kandidátom, aby mohli získať predstavu o tom, aké by bolo pracovať s touto osobou. Ako by zapadali do existujúcich členov tímu? Dopĺňali by ich skúsenosti a vedomosti zvyšok tímu?
Osobný rozhovor č. 3 - Manažér prijímania zamestnancov jeden na jedného
Tento krok zahŕňa stretnutie kandidáta s manažérom prijímania do zamestnania. V predošlej fáze prijímania manažéra prijímania do zamestnania manažér prijímania posúdi všeobecnú kvalifikáciu a spôsobilosť kandidáta na danú úlohu, ale táto fáza dáva manažérovi prijímania do zamestnania šancu preskúmať vlastnosti a štýl práce kandidáta, aby skutočne získal zmysel pre to, čo ich práca Vzťah bude vyzerať. Majte na pamäti, že toto je príležitosť pre manažéra prijímania do zamestnania aj kandidáta, aby sa navzájom hodnotili, takže manažér prijímania by mal byť otvorený svojim štýlom riadenia a očakávaniami.
Môže sa zdať, že uvedenie všetkej tejto myšlienky pred uskutočnením rozhovoru vytvára veľa práce navyše, ale v skutočnosti je to práve naopak! Keď proces prijímania zamestnancov začnete premysleným a úmyselným spôsobom, všetci zúčastnení sa cítia sebavedomejšie, pretože presne chápu, aká je ich úloha a ako by mali hodnotiť kandidáta. Kandidáti navyše odchádzajú s oveľa lepším zmyslom pre úlohu a pracovné prostredie. Takže „extra“ čas a úsilie skutočne vedú k menšej práci - a väčšiemu úspechu - v riadku.
Radi to vyskúšate vo svojej organizácii? Stiahnite si „Navrhovanie zošitu so štruktúrovaným rozhovorom“, interaktívny zdroj, ktorý vás prevedie jednotlivými krokmi procesu navrhovania štruktúrovaného rozhovoru a uľahčuje ich uvedenie do praxe.
Ak potrebujete ďalšie úžasné (a užitočné!) Rady týkajúce sa zamestnávania, prečítajte si naše centrum zdrojov zamestnávateľov.
