Ako manažér je jedným z najlepších spôsobov, ako pripraviť svojich zamestnancov na budúce úlohy, delegovanie úloh, ktoré ich (láskavo) donútia natiahnuť mimo ich zóny pohodlia. Tieto stretch úlohy často produkujú prinajmenšom toľko vzdelania a rastu, aké by mala tréningová trieda alebo seminár. V skutočnosti autorka Cynthia McCauley hovorí: „Keď sú manažéri a vedúci pracovníci požiadaní, aby opísali svoju kariéru, 50 až 75% skúseností, ktoré opisujú, sú výzvy, s ktorými sa stretávajú pri práci v zamestnaní.“
Delegovanie však môže byť ťažké, ak chcete, aby zamestnanec prevzal úlohu, ktorá nespadá do jeho „bežnej“ skupiny povinností. Keď sa to stane, riskujete, že budete počuť obávané obavy: „To nie je moja práca.“
Aby zamestnanci prevzali tieto ďalšie povinnosti, musia manažéri podniknúť kroky na efektívne vytvorenie nového projektu. Neexistuje spoľahlivé riešenie zadávania úloh bez spätného nárazu; frekvenciou (a závažnosťou) rezistencie však môžete minimalizovať praktizovaním týchto troch jednoduchých techník.
1. Odvolanie sa na záujmy zamestnanca
V knihe Adrian Gostick a Chester Elston, All In , autori tvrdia, že aby sa ľudia dostali do starostlivosti, manažéri musia pre každého zamestnanca vytvoriť „WIIFM“ alebo „ Čo je v ňom pre mňa“ . Keď zadávate zákazku, ktorá je mimo obvyklých pracovných povinností, musíte ju zostaviť tak, aby to bolo v záujme zamestnanca.
Úprimne povedané, nezáleží na tom, prečo chcete túto prácu urobiť. Ak váš zamestnanec nenájde dôvod, prečo to chce urobiť, môže povedať nie. Ak teda zamestnanec prejavil záujem o povýšenie, prediskutujte, ako bude tento projekt pri dosahovaní tohto cieľa prospešný. Alebo ak sa sťažuje na príliš málo práce alebo požiada o viac príležitostí na rozvoj zručností, vysvetlite, ako tento projekt slúži individuálnym potrebám a cieľom zamestnanca - ako aj tým spoločnosti.
2. Predajte výhody, ťažké
Nerobte chybu: Delegovanie úlohy stretch je často predajnou prácou. Aj keď sú výhody pre vás zrejmé - a myslíte si, že by mali byť pre vášho zamestnanca rovnako zrejmé. Úspešní predajcovia vám povedia, že najjednoduchšia cesta k predaju je ťuknutím do emócií kupujúceho. To isté platí pri predaji nového zamestnanca na nový (zdanlivo irelevantný alebo nežiaduci) projekt.
Pri diskusii o úlohe teda musíte mať na zreteli výhody preberania úlohy (a nie špecifiká úlohy a spôsob, akým by ste ju chceli dokončiť). Ak toto pridelenie poskytne zamestnancovi väčšiu slobodu pri rozhodovaní alebo možnosť byť v kontakte s vplyvnými ľuďmi mimo kancelárie, určite ho o tom informujte - a nezakrývajte ledu.
Nestačí diskutovať o tom, čo musí zamestnanec získať (za bod jeden). To, ako vedie diskusia, je rovnako dôležité, pretože ak prediskutujete s mechanizmami nového projektu skôr, ako dosiahnete výhody, riskujete stratu predaja.
3. Ukážte svoju podporu
Zamestnanci niekedy odolávajú dodatočným úlohám, pretože sa obávajú šírky pásma. Zaujímalo by sa, ako nový projekt - ktorý nie je ani v kormidlovni - zapadne do už tak náročného rozvrhu (bez toho, aby sa obmedzoval na iné činnosti, napríklad na rodinný čas).
Pri zadávaní nového projektu sa teda pýtajte na celkové pracovné zaťaženie zamestnanca a spýtajte sa, ako môžete poskytnúť pomoc. Ak má napríklad tento projekt prednosť pred ostatnými položkami na svojej doske, informujte ho, že budete s ostatnými termínmi flexibilný.
Nezabudnite tiež načrtnúť nástroje a zdroje, ktoré môžete poskytnúť na pomoc s dokončením úlohy. Či už je to školenie na dokončenie časti úlohy alebo prístup k niekomu vo vašej sieti, ktorý môže byť zdrojom, tieto ponuky podpory pôjdu dlhú cestu.
Nezávisle na tom, ktoré úlohy delegujete - alebo ako ďaleko sú od každodenných zodpovedností vašich zamestnancov - nezabudnite, že akt delegovania môže byť ešte dôležitejší ako ktorákoľvek iná úloha. Zadávate úlohy, ktoré pripravia vašich zamestnancov na prevzatie väčších a lepších zodpovedností v budúcnosti. Použite vyššie uvedené techniky na predstavenie príležitosti a budete mať oveľa lepšiu šancu získať nadšeného „áno!“ Od zamestnanca, ktorý dostal zadanie.
