Predtým, ako sa žiadosti preskúmajú, ešte predtým, ako sa zverejní otvorená pozícia, viete, že potrebujete osobitného kandidáta. Prečo? No, kvôli čomukoľvek, čo sa predtým stalo s touto pozíciou.
Nenavrhujem, aby ste na záchranu programu potrebovali zázračného pracovníka po predchádzajúcom neúspešnom najatí (hoci sa to stane). Niekedy je potrebné prepracovať staršiu verziu popisu práce z dôvodu skvelého zamestnanca, ktorý zdvojnásobil rozsah zodpovednosti. Alebo možno je to inauguračná pozícia, takže potrebujete niekoho, kto môže pracovať bez cestovnej mapy.
Existujú tri prípady, keď história pozície môže byť rovnako dôležitá ako iné požiadavky na prácu. Čítajte ďalej, aby ste sa dozvedeli, ako ho môžete začleniť do procesu prijímania do zamestnania, a nájsť najlepšieho uchádzača o túto pozíciu.
1. Je to úplne nová úloha
Je to trochu zábavné začať tým, že hovorím, že je veľmi dôležité zahrnúť históriu polohy, keď neexistuje, ale v tomto prípade je to absolútne neoddeliteľné. Často premýšľame o tom, aké náročné je vypĺňanie „veľkých topánok“, ale čo keď nemáte vyplnené topánky? To sa netýka žiadneho predchodcu, ktorý by vás učil, žiadne zavedené systémy a postupy, nikoho, kto by vám hovoril, čo v danej situácii historicky fungovalo.
V týchto prípadoch musíte najať niekoho s podnikateľským duchom - niekoho, kto má úspech v inováciách a hľadaní kreatívnych riešení. Okrem toho potrebujete niekoho, kto to zvládne - hlavného komunikátora, ktorý vám povie, kedy projekt A trvá dvakrát tak dlho, ako sa očakávalo, keď je projekt B prepad a keď projekt C nesie ďalšie ohľady.
Nezabudnite preto do popisu práce zahrnúť slová „inauguračná pozícia“. Potom počas celého procesu prijímania do zamestnania otestujte vodcovské schopnosti a zručnosti premýšľania. Ak ide o pozíciu na vysokej úrovni, zvážte spätný pohovor (požiadajte kandidáta, aby rozhovor viedol a položil otázky). Pre pozíciu na nižšej úrovni sa pýtajte situačné otázky, ktoré začínajú: „Povedzte mi o čase, keď …“ (Potom vyhľadajte podobné odpovede).
2. Pokúšate sa nahradiť Rockovú hviezdu
„Rocková hviezda“ je jedným z tých kariérových slov klišé, o ktorých viete, že by ste ich nemali používať. Ale niekedy to jednoducho chcete použiť na opis niekoho, kto je práve taký úžasný.
Nie je to len to, že tento zamestnanec vykonáva vynikajúcu prácu - túto úlohu zmenil. Inovoval a zásadne zmenil svoju pozíciu pomocou jedinečných talentov (myslenie: fotografická pamäť, výnimočné zručnosti v oblasti rečníctva alebo schopnosť budovať pevné vzťahy s notoricky náročnými klientmi).
Po sledovaní, ako je súčasný zamestnanec taký úspešný, môže byť váš inštinkt najať niekoho s rovnakými schopnosťami. Od popisu pozície k otázkam na pohovor až po referenčnú kontrolu hľadáte niekoho, kto vyniká v rovnakých oblastiach ako váš bývalý zamestnanec.
Ak však odchádzajúca osoba priniesla na dané miesto niečo skutočne zriedkavé, možno nebudete schopní replikovať, ako plnil svoju úlohu - a preto by tieto „špeciálne zručnosti“ nemali byť vašou najvyššou prioritou. Bol som svedkom programu, ktorý sa takmer rozpadol po tom, čo neuveriteľne očarujúca kandidátka - ktorá, rovnako ako odchádzajúci zamestnanec, mala žiarivé konverzačné schopnosti - zabudla spomenúť, že bola ľahko ohromená a mala nulové organizačné schopnosti. Akonáhle prevzala úlohu, urobila skvelé osobné stretnutia (podľa očakávania), ale nerobila jej výskum vopred a zriedka reagovala na následné e-maily, čo viedlo oddelenie k uverejneniu rekordne nízkych čísel.
Nenechajte sa oslepiť nehmotnými alebo bonusovými schopnosťami, ktoré podľa vás žiadateľ zdieľa s externým zamestnancom. Namiesto toho zaujmite odstupňovaný prístup s požiadavkami doslovne vykonávať svoju prácu a skúsenosti ako nedostupné. Potom, čo kandidáti zložia tento test, môžete hľadať tých, ktorí majú špeciálne zručnosti (alebo potenciál inovovať vlastnými spôsobmi).
3. Posledná osoba nevyšla
Vieš, čo je ťažšie ako obsadiť pozíciu, ktorú predtým zastávala rocková hviezda? Najímanie pre osobu, ktorá prišla po rockovej hviezde, prepadla a neuveriteľne odišla.
Úprimne povedané, stávky sú tentokrát vyššie. Svoje hlavné zúčastnené strany ste pripravili na skutočnosť, že osoba, s ktorou sa za posledných niekoľko rokov zaoberali, odchádzala, predstavila ste niekomu novému a teraz im musíte povedať, že tu bude ďalšia nová tvár. Veľa obratu môže spôsobiť, že klienti a spolupracovníci sa budú cítiť rozladení (najmä ak veci dočasného nájmu zmätia veci), takže je dôležité, aby ste dostali ďalšiu výplatu správne.
Už nehľadáte niekoho, kto dokáže udržať prácu hviezdneho zamestnanca, teraz potrebujete niekoho, kto si môže vyzdvihnúť kúsky po neúspešnom zamestnancovi.
Pred opätovným prijatím na túto pozíciu musíte vykonať 360stupňovú previerku druhov - opýtajte sa kolegov, nadriadených, klientov (a prípadne aj samotného zamestnanca prostredníctvom výstupného pohovoru), čo nefungovalo. Čo spôsobilo, že najlepší uchádzač o prácu zlyhal?
Možno to bolo niečo osobné a nepredvídané, v takom prípade môžete proces prijímania začať rovnakým spôsobom ako v minulosti. Ale ak si uvedomíte, že ste ignorovali červené vlajky (necháte skĺznuť, že meškala s pohovorom, ale potom pravidelne meškala so stretnutiami klientov a často volala), uprednostnili nesprávne zručnosti (áno, bol to expertný kódovač, ale s jeho prácou bol nepríjemný), alebo by bolo lepšie reštrukturalizovať úlohu, je dôležité, aby ste vedeli, že predtým, ako znova začnete proces prijímania.
Pri hľadaní kandidáta na vstup do vášho tímu je prirodzené, aby ste sa zamerali dopredu. Ale ak necháte históriu pozície pomôcť pri náborovom procese, budete mať väčšiu šancu nájsť tú pravú osobu.
