Nie je žiadnym tajomstvom, prečo viac spoločností prijíma virtuálne prostredie. Úspora nákladov na režijné náklady je pôsobivá. Štúdia na univerzite v Stanforde zistila, že zamestnávatelia by mohli ušetriť až 2 000 dolárov na zamestnanca len tým, že im umožnia pracovať z domu. Zjednodušene povedané, flexibilná pracovná doba tiež pravdepodobne pomôže pri práci, pretože dvaja z piatich pracujúcich dospelých by boli ochotní znížiť plat, ak by to znamenalo, že ich zamestnávateľ by poskytoval lepšie flexibilné možnosti času.
Pokiaľ ide o prilákanie najlepších a najjasnejších spoločností, spoločnosti by mohli robiť horšie, ako zamestnávať virtuálnu pracovnú silu. Problémom však je, keď zamestnávatelia predpokladajú, že najmú skvelého virtuálneho pracovníka, je ako najímanie superstar v kancelárii. Mnoho náborových pracovníkov a manažérov prijímania zamestnancov iba vkladá starú školskú stratégiu do virtuálneho vyhľadávania zamestnancov - a nie je prekvapujúce, že to vždy nie je najlepšie.
Je čas prestať sa snažiť prispôsobiť štvorcový kolík do kruhovej diery - a začať prispôsobovať svoje náborové úsilie skutočným potrebám vyžadovaným virtuálnou pracovnou silou. Ak sa chcete dozvedieť viac, pri prijímaní vzdialených zamestnancov zvážte tieto tri obrovské chyby.
Chyba č. 1: Žiadny osobný kontakt
Najímanie virtuálnych talentov znamená vyhadzovanie všetkého, čo viete o neverbálnej komunikácii a reči tela, nie? Koniec koncov, nie je to tak, ako by váš kandidát niekedy sedel naproti od vášho stola v rozhovore, pohrával sa alebo nedokázal nadviazať očný kontakt.
Táto perspektíva nemôže byť ďalej od pravdy, a to je dôvod, prečo mnohí zamestnávatelia a profesionálni personalisti nakoniec robia zlé zamestnanie. V skutočnosti môže byť pri prijímaní virtuálneho kandidáta získanie osobného a osobného pocitu pre zapojený talent ešte dôležitejšie ako kedykoľvek predtým. Musíte dôverovať novým zamestnávateľom, aby ste boli motivovaní, produktívni, kvalifikovaní a schopní splniť svoju úlohu. A aj keď vás to môže prekvapiť, musia sa tiež zmestiť do firemnej kultúry, takže ich snahy sa s väčšou pravdepodobnosťou pozitívne pridajú do vašej organizácie. To všetko si vyžaduje osobnejší prístup ako štandardný telefonický rozhovor alebo niekoľko vymieňaných e-mailov.
Namiesto toho použite videorozhovory a ďalšie technológie na spojenie a získanie nálady pre osobnosť, vášeň a kultúrny zmysel. Existuje niekoľko spôsobov, ako to urobiť. Najlepšie je robiť živé videorozhovory, pri ktorých skutočne budete hovoriť s tvárou v tvár s rozhovorom, ale ak z nejakého dôvodu, ktorý nie je uskutočniteľný, môžete tiež nechať kandidátov, aby zaznamenali videoodpovede na zoznam otázok, ktoré im pošlete.,
Chyba č. 2: Kladenie nesprávnych otázok týkajúcich sa rozhovoru
Virtuálni kandidáti musia mať iné atribúty a silné stránky ako talentovaní úradníci. Kandidát s vysokou úrovňou zručností, ale s nízkou úrovňou sebadisciplíny, by mohol byť v poriadku, ak je v kabíne dole v hale a úzko spolupracuje s ostatnými členmi tímu, aby ho udržal na správnej ceste. Ak sa však tento kandidát nachádza v celej krajine a nie v kancelárii, váš prenájom všetkých hviezdičiek sa môže rýchlo zmeniť v šupka.
Preto je dôležité počas videorozhovoru klásť správne otázky. Pýtajte sa na otázky týkajúce sa správania, aby ste určili nielen úroveň zručností kandidátov, ale aj ich organizačné schopnosti, profesijné nadšenie a sebaovládanie. Požiadajte kandidátov, aby vysvetlili scenáre, v ktorých pracovali nezávisle a riadili svoj vlastný čas. Vyhľadajte viac ako konzervované odpovede a hľadajte konkrétne príklady organizačných schopností a vnútornej motivácie. Nezameriavajte sa však úplne na produktivitu s vylúčením všetkého ostatného; je tiež dôležité zabezpečiť, aby vaši najlepší kandidáti mohli pracovať ako hodnotný člen vášho tímu. V tejto poznámke:
Chyba č. 3: Preskakovanie hodnotení schopností
Pri prijímaní talentov do vašej kancelárie si môžete dovoliť vystúpiť na končatinu a najať niekoho, kto je dokonalým kultúrnym fitom, ale možno nemá všetky špecifické zručnosti, ktoré potrebujete. V kancelárskom prostredí je oveľa ľahšie spojiť týchto talentovaných kandidátov s príležitosťami na palubu, školenie a mentorstvo, aby sa dostali na vyššiu rýchlosť. Môžete sledovať, ako sa ten správny kandidát rozrastá z nie celkom dokonalého na niekoho, s kým by vaša spoločnosť nemohla žiť.
Je to možné aj vo virtuálnom prostredí, ale mentorstvo naprieč štátmi a kontinentmi je oveľa ťažšie dosiahnuť. Namiesto toho môžete hľadať niekoho, kto už má najviac, ak nie všetky základné zručnosti potrebné na vynikajúce postavenie. To znamená, že do procesu pohovoru budete musieť zahrnúť hodnotenia zručností a dokonca aj vyskúšanie talentov, aby ste zaistili, že získate tých správnych ľudí.
Predtým, ako najmete nových členov tímu, premýšľajte o tom, či im dáte test týkajúci sa zručností, alebo ich dokonca vezmete do spoločnosti na skúšobnom základe. Napríklad dajte uchádzačovi na prácu v oblasti komunikácie písomný test, alebo povedzte IT superstar, aby dokončil nezávislý projekt pre vašu spoločnosť. Tieto hodnotenia zručností vám môžu ušetriť veľa bolesti hlavy po línii tým, že nepochybne preukážu, že váš kandidát na všetky hviezdy má zručnosti a talent potrebný na úspech.
Najímanie virtuálnych talentov je úplne nová hranica, ale ak chcete pre svoju spoločnosť získať to najlepšie a najjasnejšie, musíte sa vyhnúť nástrahám tejto novej virtuálnej reality. Tým, že sa vyhnete týmto trom obrovským chybám, je možné najať tých najlepších virtuálnych zamestnancov.
Akým zásadným chybám pri prijímaní do zamestnania sa vyhýbate? Ako? Podeľte sa o komentáre!
