Môj klient (budeme mu hovoriť Bill), zápasil s tímom, ktorý nemal nadšenie. Podľa jeho slov: „Energeticky sme lichotiví ako štvordňová sóda.“ Jeho zamestnanci zaostávali - a zdá sa, že ich to nezaujíma.
Bill sa na konci svojho vtipu snažil, aby sa ich znovu naplnil a vášnivý. Naplánoval stretnutie, kde plánoval povedať, že by mal radšej začať vidieť zmenu v postoji, alebo sa chystal „začať robiť niektoré zmeny v personáli“. Bill však zmenil srdce na poslednú chvíľu a zrušil stretnutie. Požiadal ma, aby som preskúmal, čo sa vlastne deje pre jeho tím, a poradil mu, čo má robiť, aby ich inšpiroval k tomu, aby pracovali podľa svojho potenciálu.
Nie je neobvyklé, že manažéri, ktorí chcú motivovať svojich zamestnancov, aby uvažovali aspoň o Billovom hrozivom prístupe. Pretože aj ľudia, ktorí nenávidia svoje zamestnanie, majú vyhliadky na to, že ich stratia, ich trápia najhlbšie obavy a neistoty - a tak sa aspoň z vonkajšej strany zdá, že tvrdo pracujú.
Prakticky povedané, ľudia, ktorí sa obávajú prepúšťania, majú tendenciu buď „prestať fajčiť“ a presúvajú svoje zameranie z poskytovania hodnoty na prepúšťanie alebo odchádzajú za lepšou (a bezpečnejšou) prácou. V obidvoch prípadoch sa začína šíriť slovo, že spoločnosť má povesť kultúry založenej na strachu, a to nie je druh PR, ktorý by niekto chcel.
Takže ak hrozí, že prepustíte svojich zamestnancov, nie je v skutočnosti šikovná voľba, čo môžete urobiť?
Na začiatok je potrebné porozumieť charakteristikám, ktoré motivujú zamestnancov viac ako peniaze. Daniel Pink autor knihy Drive: The Surprising Truth o tom, čo nás motivuje, sa týka troch podmienok, ktoré riadia výkon na pracovisku. Nazýva ich „motiváciou trifecta“. Pozostávajú z:
"1. Autonómia - túžba smerovať náš vlastný život.
2. Ovládanie - nutkanie sa zlepšovať a zlepšovať v niečom dôležitom.
3. Účel - túžba robiť to, čo robíme, v službe niečomu väčšiemu ako my. “
Pridajte na zoznam Pinkovcov vlastnosti úprimnosti (úprimnosti) a merania (spôsoby, ako objektívne sledovať úspech ľudí) a máte dobrý začiatok. Takto môžete previesť všetkých päť týchto charakteristík do použiteľnej taktiky vedenia a inšpirovať zamestnancov k tomu, aby poskytovali to najlepšie.
1. Autonómia
Prostredníctvom rozhovorov som zistil, že niektorí ľudia v Billovom tíme sa cítili mikromanažovaní a nedôveryhodní. Odpovedali tým, že začali čoraz menej iniciatívou a nesprávne interpretovali jeho občasné kritiky svojej práce na nesúhlas. Bill si myslel, že ich inšpiroval výzvami, keď to, čo v skutočnosti robil, bolo prelomenie ich sebadôvery, aby rozmýšľali a konali samostatne.
Pozvite ľudí, aby používali svoje mozgy. Ľudia považujú prácu za zaujímavú, keď môžu využiť svoju kreativitu, diskrétnosť a úsudok, aby veci dokázali dokončiť. Práca bez mozgu je bezcitne nudná a oslabuje našu schopnosť alebo ochotu myslieť. Keď sa nudíme, čas sa ťahá, a tak robia aj naši duchovia. Takže dajte ľuďom úlohy, ktoré sú dosť náročné, aby im pomohli natiahnuť sa - a určite si uvedomte, čo robia dobre.
Keď Bill dovolil svojim zamestnancom prevziať vlastníctvo nad svojimi projektmi a spojil ich s väčšou chválou okrem svojich kritík, vybudoval si dôveru a videl zvýšenie angažovanosti.
2. Zvládnutie
Niektorí z juniorských členov Billovho tímu sa cítili, akoby boli v koľajích, nekonečne plní tie isté a nespochybniteľné úlohy na podporu cieľov tímu - bez ohľadu na rozvoj svojich vlastných schopností. Bill začal miešať náročnejšie úlohy s priamymi výrobnými prácami a začleňovať koučovanie.
Povzbudzujte a očakávajte od ľudí, aby preskúmali a rozvíjali svoj talent. Keď sa od ľudí očakáva, že budú pokračovať vo svojom vlastnom rozvoji, rastú a rast sa cíti dobre. Naučiť sa tlačiť k sebe samému je však zručnosť, preto je dôležité, aby manažéri povzbudzovali - a poskytovali príležitosti - svoje správy, aby sa zaviazali rozvíjať ovládnutie niektorých svojich pracovných zručností.
3. Účel
Billov tím stratil prehľad o tom, prečo ich skupina existuje a prečo bola ich práca dôležitá. Na stretnutiach tímov Bill začal poskytovať aktuálne informácie o dianí vo väčšej organizácii, o ktorých nemuseli vedieť, spájajúc súčasný vývoj spoločnosti s prácou a príspevkami tímu.
Nazvite to zmyslom alebo porozumením duchovného „prečo“ práce: Účelom je vidieť súvislosť medzi tým, čo robíme, a tým, ako naša práca pozitívne ovplyvňuje svet. Aj keď sú dni, keď je práca náročná alebo dlhá, ak ľudia vedia, že prispievajú k niečomu väčšiemu, budú sa cítiť lepšie a motivovaní.
4. Skutočnosť
Billova frustrácia z jeho tímu viedla k tomu, že sa odtiahol a emocionálne sa od nich odlúčil. Výsledkom bolo, že sa cítili, akoby sa odhlásil. Bill nemusel ohrozovať svojich zamestnancov (alebo nechať všetkých hovoriť rah-rah pep), čakali na neho, aby sa podelil o to, o čom bol frustrovaný - čestne a súcitne. Musel požiadať o pomoc s cieľom zmeniť energetickú úroveň tímu a odhodlanie usilovne pracovať, namiesto toho, aby sa pokúsil prísť na problém sám. Keď začal praktizovať zraniteľnosť a pravdivosť, jeho zamestnanci začali preberať väčšiu zodpovednosť za svoju vlastnú úroveň energie a zameranie. Ich práca a postoje sa zlepšili.
Skutočnosť je kombináciou rozprávania pravdy a zraniteľnosti. Ľudia pracujú pre ľudí, nielen pre výplatu, a keď veríme a obdivujeme ľudí, pre ktorých pracujeme, cítime sa bezpečnejšie a viac inšpirovaní, aby sme sa snažili čo najlepšie.
Takže strávte menej času premýšľaním o tom, čo by mohol povedať šéf, a buďte vodcom tým, že venujete čas úprimnému kontaktu s ostatnými.
5. Meranie
Trvalo trochu úsilia spojiť prácu každého človeka s „tvrdými“ metrikami; ale keď sme to urobili, všetci v Billovom tíme sa cítili odhodlaní vedieť, ako vyzerá úspech. Bolo to viac než len získanie Billa na schválenie: Mali ciele, na ktoré sa mohli zamerať a splniť.
Ľudia musia vidieť, ako ich tvrdá práca a pot významne ovplyvňujú. Ak účel vychádza z pochopenia veľkých iniciatív spoločnosti, meranie predstavuje údaje o tom, ako niečí úsilie prispieva k cieľom tímu. Ku každej práci, funkcii a úlohe musia byť pripojené metriky, ktoré umožňujú ľuďom zlepšiť sa proti sebe. Ľudia, ktorí sú v zamestnaní a majú tiež objektívne údaje založené na údajoch, s menšou pravdepodobnosťou strácajú čas hraním politiky alebo sa snažia zapôsobiť na svojich šéfov. Zameriavajú sa viac energie na prácu.
Použitie karty „Vyhodím niekoho“ nie je motivujúce, je kruté. Tieto taktiky však budú inšpirovať, povzbudzovať a zvyšovať angažovanosť, čo by sa mal každý vodca snažiť urobiť. Nesnažte sa vštepiť strach: Snažte sa vytvoriť prostredie, ktoré umožní vašim zamestnancom byť nebojácni a každý deň prinášať to najlepšie.
