Pravda: Práca môže byť jediným miestom, s ktorým sa pravidelne musíte stretávať s ľuďmi, s ktorými by ste sa inak nemohli rozhodnúť pre interakciu. Keď čítate toto, je pravdepodobné, že ste si vo svojej hlave zobrazili určitú osobu.
Ale to je jeden z dôvodov, prečo byť taký inkluzívny vodca je taký dôležitý. Ak nikto neuvádza príklad vo vašom tíme, je pre vašich zamestnancov príliš ľahké stať sa exkluzívnymi. Nielenže je to zlé pre produktivitu a morálku, ale je to tiež nesprávny spôsob vedenia.
Teraz budem úprimný a poviem, že spoločnosti začnú „inklúziu“ vycvičiť v rámci kontroly politickej korektnosti. Ale keď rozdelíte definíciu - T. Hudson Jordan to definuje ako „… vytváranie prostredia angažovanosti, rešpektu a prepojenia - kde sa využíva bohatstvo nápadov, zázemia a perspektív na vytváranie obchodnej hodnoty“ - zdá sa zvláštne, že sa to považuje za „módne slovo“ a nie za politiku prijaté v organizáciách na celoštátnej úrovni.
Čo teda dnes môžete urobiť, aby ste boli inkluzívnejším vodcom? Dobrým miestom na začiatok je nasledujúcich päť ťahov:
1. Rozpoznajte svoje podvedomie v bezvedomí - a buďte o tom skromní
Je nemožné pochopiť všetky hodnoty, presvedčenia, normy a rituály, ktoré sú dôležité pre každého človeka v práci. Snažte sa pochopiť svoje vlastné podvedomie o tom, čo predpokladáte o druhých.
Všimnite si napríklad, aké predpoklady vznikajú o tom, kto by mal na schôdzkach robiť poznámky a prečo. Je oveľa bežnejšie, aby sa žena spýtala ako muž, za predpokladu, že má elegantný rukopis.
Ďalší príklad: Šéfovia na dnešných pracoviskách, ktorí vyberajú kandidátov na povýšenie, by mohli automaticky prehliadnuť pracujúcich rodičov, pretože len predpokladajú, že by nechceli väčšiu zodpovednosť.
Aby ste sa mohli zodpovedať (alebo dokonca spochybniť presnosť) vášho myšlienkového procesu, musíte najskôr vedieť, o čo ide.
Mať predpoklady nie je zlé alebo zlé: Je to súčasť toho, ako všetci ľudia rýchlo pochopia porozumenie. Problém nastáva, keď si ani nie ste vedomí, že robíte predpoklady.
2. Zabezpečte, aby boli nepísané pravidlá zrejmé
Každá skupina a organizácia má kultúrne normy. Ak však nie sú napísané nikde a ak sa s nimi zaobchádza ako s porozumením, pre nových členov rôznych skupín môže byť ťažšie ich spoznať. Platí to najmä pre medzinárodné tímy, v ktorých ľudia z rôznych kultúr alebo prostredí nepoznajú pravidlá a omylom neuspejú.
Duc bol vynikajúcim inžinierom, ktorého povýšenie na vedúceho inžinierstva zahŕňalo presťahovanie do USA. Jeho šéf sa obával, keď si všimol, že na stretnutiach Duc zriedka hovoril, dokonca aj stretnutia, ktoré vedel. Zdieľal svoje pozorovanie s Ducom a opýtal sa, či je všetko v poriadku.
Duc zdieľa: „Odkiaľ pochádzam, je to prejav nespokojnosti, keď niekto rozpráva alebo ho preruši, keď hovoria. Chcem, aby ľudia v mojom tíme vedeli, že ich rešpektujem, ale niekedy neviem, ako sa presvedčiť. “
Rázne rozhovory, v ktorých všetci hovorili a prerušovali, boli v kancelárii USA normálne. Duc vedúci navrhol, aby učil svoj tím, že keď zdvihol ruku alebo povedal: „ospravedlňte ma“, chcel byť vypočutý v určitom bode. Tieto stratégie mu pomohli byť vypočuté bez zmeny hlboko držaného presvedčenia a zvyku.
Tento jeden príklad poukazuje na to, prečo je také dôležité vyhnúť sa predpokladom a namiesto toho aktívne hľadať spôsoby, ako zabezpečiť, aby boli všetci zamestnanci pohodlní.
3. Neprehliadnite „malé“ veci
Ak ste svedkami neslušnosti alebo odmietnutia niekoho iného, zavolajte to. Nezameriavajte sa na nájdenie chyby, ale uveďte, čo si všimnete, a navrhnite alternatívy, ktoré zahŕňajú všetkých.
Znie to takto: „Vieš, nie každý v našej skupine oslavuje Vianoce. Zaujímalo by ma, čo by sme mohli urobiť túto sviatočnú sezónu, ktorá by bola príležitosťou na oslavu sviatku pre tých, ktorí to robia, a bola by šancou zapojiť iných bez ohľadu na ich vieru? “
Alebo si možno všimnete, že zamestnankyňa (možno nevedome) ignoruje príspevky členov ženských tímov na stretnutiach. Vráťte sa k svojim bodom a doplňte ich poznámkami, napríklad: „Súhlasím s tým, čo Jane už povedala o …“
4. Pochopte výhody, s ktorými ste sa narodili
Rasa, pohlavie, sexuálna orientácia, rodová identita, kultúra, fyzické schopnosti a náboženské praktiky každej osoby im poskytujú rôznu úroveň prístupu a privilégií.
Dokonca aj pri jednoduchých úlohách, ako je chôdza na pracovnom parkovisku v noci, sa nie všetci cítia bezpečne.
Ženy sa pri rezervácii cestovania tradične starajú viac ako muži, pretože sa naučili byť opatrnejší vo svojej osobnej bezpečnosti. Ľudia farby sú neúmerne pochválení za to, ako sú artikulovaní, čo je v skutočnosti mikroagresia naznačujúca, že druhá osoba neočakávala, že budú hovoriť správne anglicky.
Možno si tu všimnete tému - inkluzívni vodcovia uznávajú, že členovia ich tímu majú rôzne úvahy. Takže spolu so snahou o premýšľanie je tiež dôležité pochopiť, či sa váš zamestnanec blíži k inej situácii.
5. Verte, že ľudia sú stvorení rovnakí, ale nie rovnakí
Inkluzívni lídri si môžu všimnúť a hovoriť o rozdieloch bez toho, aby sa niekto cítil byť objektívny alebo vyčlenený. Manažéri sú pri zavádzaní úspešnejší, keď v tíme vidia jedinečné vlastnosti každého jednotlivca.
Vo svojej práci povzbudzujem ľudí, aby uznávali rozdiely rešpektujúcim spôsobom. Napríklad, keď som spomínal, že nechcete ísť tak ďaleko, aby ste bránili pracujúcim rodičom pred príležitosťami, chcete uznať, že byť rodičom je súčasťou toho, kým sú. Stále môžete držať otca podľa rovnakých štandardov ako všetci ostatní v tíme, ale zároveň je jasné, že môže čoskoro odísť, aby vybral svoju dcéru z dennej starostlivosti.
V každom prípade zahrnutie je zručnosť, vďaka ktorej je rozmanitosť funkčná a rozmanitosť je dokázaná, aby spoločnosti boli úspešnejšie. Preto prijatie inkluzivity nie je len to správne, čo človek musí urobiť, ale je to šikovné, čo robiť ako vodca.
