Už ste to videli už predtým: Jedna z vašich priamych správ sa náhle (alebo možno nie tak náhle) stala nepríjemnosťou. Na stretnutiach odmietajú dobré nápady a kladú zlé. Alebo sa neustále sťažujú na svoju prácu alebo na niekoho iného alebo na nejakú iniciatívu spoločnosti. Alebo sa zdá, že nikdy nevedia pozitívne v tom, na čom pracujete ako tím.
„Chcel by som týmto ľuďom nazvať„ Naysayers “, “ hovorí Melody Wilding, licencovaná sociálna pracovníčka, profesorka ľudského správania na Hunter College a trénerka výkonu a kariéry v Museu. "Ten človek, ktorý vo všetkom vždy vrhá diery, má vždy zlý prístup a poukazuje na to, prečo veci nefungujú."
Melody WildingRád týchto ľudí nazývam „Naysayers“. Ten človek, ktorý vo všetkom vždy vrhá diery, má vždy zlý prístup a poukazuje na to, prečo veci nefungujú.
Prekrížené cesty každého zamestnanca s negatívnym zamestnancom - niekým, kto sa vždy zdá, že má zlú náladu, nie je produktívny a s ktorým je ťažké pracovať, či už preto, že hovoria nie všetkému, alebo preto, že jeho pesimizmus zvrhol všetkých okolo nich.
Takýto prístup môže byť rušivý a deštruktívny pre akúkoľvek tímovú dynamiku, čo ovplyvňuje to, ako spolupracovníci danej osoby zostávajú sústredení, motivovaní a šťastní pri práci. Navyše to tiež celkom nepomôže s dokončením práce.
Riadenie správania sa negatívneho zamestnanca môže byť neuveriteľne vzrušujúce - a ako jeho šéf môžete mať nutkanie to nechať odísť a dúfať, že sa človek jednoducho vzdá, alebo sa situácia nakoniec sama osebe zlepší. Ale ver mi, nebude.
Ako teda zvládnuť tento typ človeka pokojne a profesionálne? Tu je to, čo hovoria odborníci o riešení negatívnych zamestnancov.
Najskôr sa pozerajte dovnútra (a skontrolujte svoje zaujatosti)
Predtým, ako urobíte akékoľvek predpoklady, venujte nejaký čas premýšľaniu o tom, kto je tento človek, o tom, o čom to je, o ňom ide ako o negatívnom, a čo je to miesto, kde sa musíte skutočne kopať a byť k sebe úprimní - akú úlohu môžete hrať v ich pociťovanom utrpení.
„Mnohokrát ľudia povedia niekoho negatívneho, ale moja prvá otázka znie:„ Čo to znamená? “Hovorí Stacey Gordon, stratég pre rozmanitosť, začlenenie a kariérny stratég, ktorý je tiež kariérnym trénerom v Museu. Je to to, čo hovoria, že je negatívne, alebo ako to hovoria? Prvý by mohol byť niekto, kto je skutočne negatívny, ale druhý by mohol byť iba problémom s komunikáciou alebo rozdielom v štýle komunikácie. Skontrolujte svoje predsudky, aby ste zistili, či posudzujete túto osobu na základe toho, ako poskytuje spätnú väzbu iným spôsobom ako vy - a nie samotnou spätnou väzbou.
Stacey GordonJe možné, že sa správajú určitým spôsobom, s ktorým nemusíte súhlasiť, ale to nevyhnutne neznamená, že sú deštruktívnym alebo zlým zamestnancom. Znamená to len, že nemáte so svojím tímom správne definované štandardy.
Napríklad vám môžu povedať, že sa nechcú zúčastniť konkrétneho projektu. Vysvetľujú však prečo a prinášajú platné body? Ak je odpoveď áno, nemusia byť nevyhnutne negatívne - možno tupé a nepružné, ale prinajmenšom zakladajú svoju reakciu na faktoch.
Zvážte tiež, ako ste sa správali ako šéf, než na ne uvediete vinu. Ako zdôrazňuje Gordon, „je možné, že sa správajú určitým spôsobom, s ktorým nemusíte súhlasiť, ale to nevyhnutne neznamená, že sú deštruktívnym alebo zlým zamestnancom. Znamená to len, že ste so svojím tímom nedefinovali správne štandardy. “Preklad: Možno sa rozhodli konať týmto spôsobom, pretože im nikto nepovedal, že nemôžu.
Nebuď súčasťou problému
Ako šéf ste tiež zodpovedný za to, že nepridávate negatívnu atmosféru. Iste, váš zamestnanec môže byť frustrujúci a vyvolávať bolesti hlavy, ale vy sa nechcete skĺznuť na svoju úroveň tým, že budete ukazovať prstami, budete negatívny alebo o nich nebudete hovoriť za ich chrbát. Ako poznamenáva Gordon, ak ostatní členovia tímu zachytia vietor toho, čo hovoríte, budú sa čudovať, či si o nich myslíte a povedia to isté. Je to rýchly spôsob, ako stratiť dôveru so zvyškom tímu.
Celkovo hovorí: „Je skutočne ľahké skočiť na rozbehnutý vlak„ Ach, táto osoba je hrozná “a naozaj ich nespravovať rovnako, ako by si spravovala iných ľudí. musíte to skontrolovať a pripomenúť si, že musíte riadiť každého rovnako. “
Zhromaždite svoje fakty
Či už je osoba úmyselne deštruktívna alebo existuje jednoducho nesúlad v komunikačných štýloch, niekedy je v poriadku hlbšia konverzácia. Ak chcete pripraviť, budete chcieť objasniť, čo sa práve deje.
Zamyslite sa nad tým, ako sa negatívnosť človeka prejavuje. Kde a v akom kontexte majú tendenciu konať negatívne? Vidíte to na prvý pohľad, alebo vás to upútalo, pretože vás k nemu dostali iní ľudia, ktorých spravujete? Alebo počujete, že o tom hovoria ľudia za zatvorenými dverami alebo cez mlyn na povesti?
Ak poukazujú na niečo, na čo poukazujú iní ľudia, stojí za to odtiahnuť týchto jednotlivcov stranou, aby sa dostali do ich perspektívy - samozrejme bez toho, aby boli požiadaní, aby sa o svojej kolegyni škádlili alebo aby o nej hovorili negatívne. Skôr Gordon navrhuje pristupovať k téme: „Len sa prihlasujem so všetkými, aby som sa ubezpečil, že všetci dobre spolupracujú. Existujú nejaké problémy s tímom, ktorý chcete riešiť? Alebo je niečo, s čím by som mohol ako manažér pomôcť? “
Ak skutočne sledujete negativitu sami, začnite zaznamenávať tie okamihy - kde sa to stane, kedy sa to stane a čo presne bolo negatívne na ich správanie. Napríklad, ak na stretnutiach vždy zostrelia nápady iných ľudí, začnite si všímať nielen to, keď sa to stane, ale to, čo hovoria, ako to hovoria a ako konajú - ak ich požiadate, aby vysvetlili, prečo to tak nie je ako niekto iný, má rozumné vysvetlenie alebo alternatívne riešenie alebo pokrýva vašu otázku alebo prevracia oči?
Ak pracujete s faktami, váš prípad je nepriepustnejší a môžete sa cítiť istejšie pri riešení problému priamo. "Môžete povedať:" Na tomto stretnutí 3. januára som si vyžiadal tieto informácie. Namiesto toho, aby ste mi poskytli výsledky, všetko, čo som dostal, boli všetky dôvody, prečo ste to nemohli urobiť, "hovorí Gordon.
Poskytnite konkrétnu spätnú väzbu
Teraz je to ťažká časť: posadenie sa osoby, aby sa rozprávala cez svoje správanie a poskytovala spätnú väzbu.
Prvým krokom v tejto konverzácii je stanovenie hraníc toho, ako by ste chceli, aby váš tím spolupracoval - neskočiť na ne poznámkami ako: „Robíte to a nerobíte to.“ Namiesto toho sa zamerajte na to, čo je povolené (poskytovať konštruktívnu spätnú väzbu, klásť otázky) a čo nie (obviňovať ostatných, zostreliť nápady bez ponúkania riešení).
Melody WildingJe len na vás, aby ste výslovne požiadali o to, čo by sa v budúcnosti malo zmeniť.
Potom „je len na vás, aby ste výslovne požiadali o to, čo by ste si želali, aby sa v budúcnosti zmenilo, “ hovorí Wilding, licencovaný sociálny pracovník a tréner výkonu. Navrhuje použiť metódu „Situácia, Správanie, Dopad“: opísať situáciu, načrtnúť ich konanie a správanie a vysvetliť, ako tieto činy ovplyvnili seba a ostatných.
Napríklad:
Nemali by ste ich však iba prednášať - mali by ste sa pýtať aj skúšobné otázky, aby ste pochopili ich perspektívu. Chcete sa dostať ku koreňu toho, prečo konajú týmto spôsobom, a zistiť, či existuje niečo, čo môžete urobiť ako ich šéf na zlepšenie situácie. Vyskúšajte otvorené otázky (nie „áno / nie“), ako napríklad „Ako sa cítite“ alebo „O ktorých aspektoch svojej práce sa momentálne cítite najviac frustrujúce / najzaujímavejšie?“ A pokračujte otázkou „Prečo?“ Alebo "Povedz mi viac."
Kľúčom nie je len to, aby im poskytli priestor na vysvetlenie svojich sťažností, ale povzbudili ich, aby boli optimistickí a predvídaví. Spýtajte sa ich, čo pre nich pracuje a čo by sa zmenilo k lepšiemu, ak by mohli.
"Keď sa ľudia cítia podporovaní a akoby boli vypočutí, budú oveľa menej defenzívni, " hovorí Gordon.
To znamená, že sa postavte, keď prídete na to, čo od svojich zamestnancov očakávate - a zdôraznite, že v budúcnosti nebudete tento druh správania ospravedlňovať. Ak je situácia vážnejšia, zvážte, či je potrebné, aby sa podrobila formálnemu plánu na zlepšenie výkonnosti.
Nech je počuť hlas každého
V skupinových nastaveniach je jedným z mocných spôsobov, ako riešiť negativitu, umožniť, aby boli naysayeri vypočutí, ale dali ostatným šancu zvážiť sa.
„V tejto chvíli je ako vodca vždy dôležité, aby vás ľudia hľadali, aby ste si stanovili podmienky tímu, “ hovorí Wilding. Keďže chcete preukázať, že preukazovanie úcty k názorom iných ľudí je dôležité, mali by ste uznať, že počúvate perspektívu majiteľa lode a ste ochotní to riešiť, aj keď s tým nemusíte súhlasiť. Môže to byť také jednoduché, ako v odpovedi na negatívny komentár povedať: „Rozumiem vašim obavám - dovoľte mi cez ne hovoriť a dovoliť vám, aby som na konci položil niekoľko nadväzujúcich otázok.“ Alebo znova na ne otočte tabuľky. požiadaním o návrhy a nápady.
Potom Wilding navrhuje, choďte do toho a pozývajte názory iných ľudí. Pamätajte: Nemusíte súhlasiť s tým, čo daná osoba hovorí, a je pravdepodobné, že to nie sú ostatní. Nechajte tých ľudí zvoniť a zmierňovať negativitu. Pokúste sa povedať niečo ako: „Hej, čo si o tom myslia všetci ostatní?“ Alebo „Má na to niekto iný názor?“ Jedna osoba by nemala premôcť celý celok, a keď ste druh šéfa, ktorý zvažuje názory všetkých. rovnako ste nakoniec vyšli na vrchol.
Pravidelne sa kontrolujte
Dúfajme, že v tomto bode ste dostali človeka na lepšie miesto tým, že pochopíte jeho obavy a hovoríte prostredníctvom riešení. Pre negatívnu osobu však môže byť naozaj ľahké ustúpiť späť do starých zvykov bez jasných hraníc.
„Najlepší manažéri udržujú prehľad o spokojnosti a kontrole svojich zamestnancov, “ hovorí Wilding. To znamená naplánovať pravidelné stretnutia jeden na jedného a využiť tento čas nielen na rozhovor, ale na pochopenie toho, ako sa vaši zamestnanci cítia o svojej pracovnej záťaži, svojich cieľoch a dynamike tímu, a poskytnúť pozitívne povzbudenie a spätnú väzbu. Mali by ste sa neustále pýtať: „Ako môžem pomôcť?“ Alebo „Čo odo mňa potrebujete, aby ste boli úspešný?“
Melody WildingNajlepší manažéri udržujú prehľad o spokojnosti a kontrole svojich zamestnancov.
Okrem udržania reformovaného naysayera na ceste sú tieto proaktívne registrácie dobrým spôsobom, ako zabrániť negativite so všetkými členmi tímu skôr, ako sa začne.
„Ak si medzi ľuďmi v tíme všimnete nejaký vzorec, potom je pravdepodobne čas niečo urobiť“ alebo prehodnotíte, ako spolupracujete, dodáva Wilding.
Určite nejde o prechádzku v parku, ktorá by motivovala negatívneho zamestnanca, aby zlepšil svoje správanie, ale vašou úlohou ako šéfa je vytvoriť kultúru, ktorá je produktívna, pozitívna a spolupracuje. Je možné, že po tom všetkom sa rozhodnete, že daná osoba nie je pre váš tím vhodná, alebo sa sami rozhodnú, že bude šťastnejšia niekde inde - ale aspoň budete vedieť, že ste to vyskúšali.
