Nedávno som urobil niečo, o čom som si nikdy nemyslel: Zabil som štruktúru riadenia spoločnosti svojej spoločnosti a každému som priradil „šéfa“.
Pred štyrmi rokmi, keď som začal s ShortStack, som sa zaviazal k plochej štruktúre, kde každý zamestnanec mal slobodu riadiť sa sám, mal možnosť preskúmať rôzne pracovné povinnosti, aby zistil úlohu, ktorá im vyhovovala, a cítil som sa pohodlne prichádzať priamo mi s ich nápadmi a názormi.
Moja vízia bola niečo ako Brady Bunch : Otecko mal na starosti, ale od každého sa očakávalo, že prídu na to, ako byť produktívny a vychádzať. A na dlhú dobu to fungovalo.
Až jedného dňa, keď to tak nebolo.
Problém s prijímaním nezávislých, nezávislých ľudí - druhu, ktorý sa darí s malým dohľadom - spočíva v tom, že majú tendenciu mať veľmi silné osobnosti. Keď za mnou začali prichádzať viacerí zamestnanci s rovnakými problémami a hovorili, že jedno oddelenie nerobí niečo dostatočne rýchlo a sťažuje sa na postoje, uvedomil som si, že potrebujem vylepšiť štruktúru spoločnosti, takže som celý čas trávil ako rozhodca,
Nastal čas pre manažérov.
Testovali sme novú štruktúru asi mesiac a funguje to dobre. Pokračujem v úvahách o tom, čo by sa malo zahrnúť do projektov alebo o koho sa môžu rôzni členovia tímu obrátiť, ak sa niečo nerobí efektívne, ale zdá sa, že pár ľudí, ktorí sa starajú o tímy, mi trochu uľahčí život.
Prechod bol napriek tomu trochu zložitý a dozvedel som sa niekoľko vecí z posunu, ktoré si myslím, že každý vedúci môže zvážiť, či máte pocit, že je čas na veľké vyladenie v štruktúre spoločnosti.
1. Buďte transparentní
Od prvého dňa som bol transparentný v štruktúre správy bytu spoločnosti. Keď som robil pohovory s novými kandidátmi, určite by som vysvetlil, že nikto nemal „šéfa“ a že som najal ľudí, o ktorých som si myslel, že sa dokážu sami zvládnuť. Ale keď som sa začal približovať k tradičnejšej štruktúre, nebol som až taký nadchádzajúci.
V spätnom pohľade si uvedomujem, že som o rozhodnutí nebol celkom presvedčený, takže som sa trochu zmiernil, čo sa ukázalo byť pre všetkých mätúce. Napríklad som hovoril s jednotlivcami o prevzatí úloh v štýle manažéra v porovnaní s oznámením celému tímu. Bál som sa, že veľké oznámenie by prehrabalo perie, keby som všetkým povedal, že majú nových šéfov. Keďže som však nepovedal všetkým o novej štruktúre, došlo k nejasnostiam v tom, aký postup bol potrebný na to, aby sa veci schválili alebo stanovili priority. Mám pocit, že každý cítil, že sa prechádza na novú štruktúru riadenia, ale chýba im konkrétny dôkaz, takže nikto si nebol úplne istý, čo sa deje.
Akonáhle som však konečne urobil oficiálne oznámenie o zmene, nastupovali všetci a akýkoľvek odpor alebo neochota pracovať s manažérom sa zmiernila.
Dozvedel som sa, že keď nastane čas na prispôsobenie štruktúry spoločnosti, čím úprimnejší a včasnejší budete so svojimi zamestnancami, tým bude prechod plynulejší. Zorganizujte stretnutia, odpovedajte na otázky a počúvajte pozitíva a zápory, aby ste mohli pokračovať v reštrukturalizácii a testovaní, až kým nenájdete systém, ktorý bude pracovať pre vás a vašich zamestnancov.
2. Pokračujte v hľadaní spôsobov, ako priviesť to najlepšie zo „starej cesty“
Keď zmeníte štruktúru spoločnosti, objaví sa krivka učenia. A aj keď bude veľa zmien, ktoré uľahčia život každého človeka, budú existovať aj zvyky, ktoré sa ťažšie rozbijú alebo požitky, ktoré majú zamestnanci pocit, že strácajú v novom poradí.
Po štyroch rokoch moji zamestnanci pohodlne zdieľali všetky svoje názory a nápady na podnikanie so mnou. Aj keď si vážim ich vstup, teraz, keď mám čo do činenia s 18 zamestnancami a oveľa väčšou spoločnosťou, nedokážem uprednostniť každý jeden nápad a mal som tendenciu počuť to isté znova a znova. Túto zmenu štruktúry som skutočne potreboval na zefektívnenie procesu.
Počas tohto posunu v riadení sa však moji zamestnanci veľmi nestratili o to, aby prišli o svoje nápady, aby mi priamo posielali nápady.
Preto som sa rozhodol usporiadať mesačné stretnutie nápadov, na ktorom si všetci môžu napísať a potom so mnou všetky prediskutovať. Mám tiež „nástenku“ nápadov, ktorá je spoločným zoznamom vo Wunderliste, do ktorého môžu prispieť všetci, a potom tieto nápady usporiadam a zapíšem si poznámky. Obe tieto možnosti mi umožňujú naďalej poskytovať ľuďom priestor na zdieľanie svojich názorov so mnou - bez toho, aby som narušil môj pracovný postup.
Nech je to čokoľvek, zistite, či nájdete spôsoby, ako udržať niektoré z obľúbených vecí vašich zamestnancov o spôsobe, akým ste zvykli prevádzkovať veci, dokonca aj keď spoločnosť rastie a mení sa.
3. Buďte súčasťou zmeny, ktorú chcete vidieť
Niekoľkokrát sme sa vrátili k našim starým spôsobom. Keďže sedím pri recepcii, každý počuje moje rozhovory a niekedy aj ľudia, ktorí nemajú nič spoločné s tým, o čom sa diskutuje, sa budú cítiť slobodne, keď zazvonia (ako keď sme boli v byte). Keď k tomu dôjde, trojminútovým rozhovorom by sa mala stať hodinová diskusia - ktorej sa snažím vyhnúť.
Ak chcem, aby ľudia rešpektovali novú štruktúru, musím ísť príkladom a pozvať svojich manažérov na neverejné stretnutia, na ktorých môžeme načrtnúť podrobnosti, ktoré potom môžu vziať späť do svojich tímov.
Aby som bol úprimný, nenávidím stretnutia (tu je dôvod), ale aby táto zmena fungovala, musím tiež zmeniť spôsob, akým sa mi darí. A som presvedčený, že nájdeme prirodzenú rovnováhu s týmto novým nerovinným, ale nie presne hierarchickým usporiadaním.
Ak ste si všimli, že štruktúra, ktorú ste si predstavovali alebo stanovili pre svoju spoločnosť, sa posúva, neprepadajte panike. Vezmite tieto tri tipy a začnite testovať rôzne štruktúry. Neexistuje žiadna veľkosť pre všetkých a netreba sa nechať chytiť v tradičných alebo netradičných štruktúrach - len nájdite, čo funguje pre vás a vašich zamestnancov.
