Noví zamestnanci nie sú jediní, ktorí sa boja strašného povolania do kancelárie šéfa (a nie dobrým spôsobom) prvýkrát. Je to tiež stresujúce pre vás, manažéra, keď práca nového zamestnanca nie je úplne na rovnakej úrovni.
Vy viete, že nestačí povedať: „Nabudúce sa zlepšite“ - ale čo presne hovoríte? Kde začínate? Koľko času trávite na tom, čo sa zhoršilo a koľko na tom, že ste postupovali ďalej?
Existujú tri spoločné viníky za neštandardnú prácu - nedostatok profesionality, medzery vo vzdelávaní alebo zručnostiach a nesprávny inštinkt. Zistite, ktorý problém trápi vaše nové zamestnanie, a potom začnite s týmito návrhmi diskutovať o tom, ako vyriešiť každý z nich.
1. Profesionalita
Otázky profesionality sú najrýchlejšie na mieste. Inak povedané, dobre premyslená a premyslená práca s nepríjemnosťami - napr. Prezentácia marketingovej koordinátorky bola dobrá, ale meškala 15 minút alebo inak je tlačová správa plná preklepov.
Nech je dôvod akýkoľvek - možno je vaša zamestnankyňa ohromená, alebo možno naozaj nechápa následky floutingového protokolu - najlepším prístupom v tomto prípade je byť priamy a povedať zamestnankyni, že jej skvelá práca je zatienená otázkami profesionality.
Ak je to možné, ukážte na prácu ako na problém, nie na samotnú zamestnanca a podrobne vysvetlite, prečo je problém problémom. Napríklad: „Táto tlačová správa bola fantastická - skutočne ste pochopili, čo je pre udalosť zaujímavé. Ale aby to editor bral vážne, musí byť gramatika dokonalá a všimol som si niekoľko problémov v tomto dokumente. “
V prípade osobných problémov môžete tiež zdôrazniť vzťah medzi profesionalitou a pokrokom. Začať konverzáciu hovoriť o niekom vo vyššej role, a diskutovať o tom, ako je známe, že je gramatika alebo prvý, kto príde na stretnutie. Rozhovor o niekom, kto to „dostane“, je spôsob, ako rozprávať prostredníctvom očakávaní bez toho, aby zamestnanca bránil. Pokrytím toho, ako profesionalita prispieva k vášmu názoru kolegyne, oslovíte aj to, ako to uberá, keď chýba.
2. Výcvik
Počas môjho posledného zamestnania musel každý nový zamestnanec počas prvého týždňa v práci absolvovať hodinové školenie o systéme riadenia darcov. Ale priznajme si to - hoci bolo dôležité naučiť sa tento softvér, nuansy školenia sa vždy nezdržiavali (čo by náš šéf zistil, keď dôležitý darca zmizol zo systému alebo ak ho dvakrát zavolali dvaja rôzni ľudia).
To sa stáva. Ak sa teda zdá, že vášmu novému zamestnancovi chýbajú zručnosti, mal sa v práci učiť - telefónny systém, databáza, čokoľvek - naplánovať opakovacie stretnutie, ktoré mu umožní prejsť si všetky časté otázky a odpovede. Pristúpte k tejto diskusii z perspektívy „všetci sme tam boli“ (a možno zosvetlí náladu príbehom o vašej vlastnej chybe). Ale tentoraz, keď absolvujete školenie, zdôraznite, prečo venovať pozornosť špecifickým záležitostiam (napr. „Ako vidíte, členov skupiny zoskupujeme do roku, keď sa pripojili, takže je dôležité zadať dátum hneď“).
Samozrejme, ak zamestnanec nemá zručnosti, s ktorými ste očakávali, že príde (tj „odborník na sociálne médiá“ pozná iba Facebook a Twitter alebo „Excel whiz“ pozná iba základné funkcie), máte väčší problém. Začnite túto diskusiu tvrdením, že prvý mesiac v práci je najlepší čas na kladenie otázok a školenie na vyplnenie medzier, potom vyvolajte konkrétny problém: „Všimol som si, že mesačná správa, ktorú ste dostali, bola základnou tabuľkou, ale my zvyčajne na ne používajú kontingenčné tabuľky. Predpokladal som, že si vedel, ako to urobiť, ale ak nie, bol by som rád, keby si sa prihlásil na nejaké ďalšie školenie. “Dajte mu vedieť, že ste tam ako zdroj na školenie alebo otázky, ale tiež musí byť jasné, že vy očakávať, že bude pracovať nepretržite, aby svoje schopnosti zvýšil na maximum.
3. Inštinkt
Strávil nový nájomník, ktorý ponúkal svoje sieťové zručnosti, svoje prvé podujatia v rohu? Predáva ťažko klienta, s ktorým by ste si vybrali detské rukavice?
Táto diskusia je najzložitejšia, pretože pri jej riešení môžete skončiť ako šéf „cesty“ alebo „diaľnice“. Prvým krokom je teda položiť si otázku, či je to skutočne tak: Žiadate svojich obchodných zástupcov, aby sa držali telefónnych hovorov prostredníctvom e-mailov kvôli ich úspešnosti alebo preto, že ste to vždy robili?
Ak nejde o inováciu, ale o kultúru alebo efektívnosť, musíte si svoje nové zamestnanie nechať na tej istej stránke. Začnite rozhovor tým, že sa ho opýtate, prečo sa určitým spôsobom priblížil situácii. Napríklad: „Všimol som si, že ste na dnešnom obchodnom stretnutí Al skutočne ťažko predávali Al. Prečo ste si zvolili tento prístup? “Toto vám dá lepšiu predstavu o tom, kam musíte postupovať správne: Je to autoritatívny, pretože cíti, že nikto nepočúva nového chlapca, alebo nemá ani potuchy, ako vychádza ?
Potom buďte súcitný, ale vyplňte ho v časti „ako sa veci robia“ z hľadiska požadovaného výsledku. „Viem, že sa zdá, že je to skvelý spôsob, ako ho dostať na palubu, ale s týmito typmi klientov zvyčajne pristupujeme iným spôsobom.“ Potom vysvetlite prečo. Podelením sa nielen o to, čo robiť, ale aj o to, prečo je to najlepšia prax, bude mať pri ďalšom myslení na nohách základ.
Ja viem: Existujú diskusie, ktoré pre človeka na oboch stranách stola nikdy nikdy nebudú ľahké. Pamätajte však, že odstránením problémov v zárodku pomáhate zamestnancovi postupovať na správnej ceste - a to zníži potrebu týchto náročných rozhovorov v budúcnosti.
