Ako prvý manažér, ktorý túži preukázať svoju cenu, som miloval, keď za mnou prišli zamestnanci o pomoc. „Pomôžem ti s tým, “ „Tu je to, čo by ste mali urobiť, “ a „Ukážem vám, “ boli vždy na špičke môjho jazyka. Bol som pripravený odpovedať na každú otázku a vyriešiť každý problém, pretože podľa môjho názoru to urobil manažér.
Rýchlo som sa však dozvedel, že byť príliš netrpezlivý na to, aby vám pomohol, môže vás nechať u, dobre, bezmocných zamestnancov. Akonáhle si zvyknú, že sa o vás opierajú o radu, začnú sa s vami konzultovať skôr, ako urobia čokoľvek, od nápadov na brainstormingy k projektu až po vloženie času na ich časové karty - veci, ktoré by teoreticky mali mať istotu, že s nimi budú zaobchádzať. vlastné.
Nechápte ma zle - viem, že veľká časť vedenia vedie a radí vašim zamestnancom. Ďalšou časťou toho, že ste supervízorom, je pomôcť vašim zamestnancom naučiť sa rozmýšľať samy o sebe, odstraňovať zložité situácie a stať sa sebestačnými vodcami.
Takže, ak ste si všimli, že váš tím sa o vás výlučne opiera (o veci, ktoré si nevyhnutne nevyžadujú vašu odbornosť), tu je niekoľko stratégií, ktoré mi pomohli povzbudiť môj tím, aby bol trochu sebestačný.
Pauza
Prvýkrát, keď som musel najať nového zamestnanca, som dostal veľkú radu na pohovor: Po tom, čo kandidát odpovedal na otázku, pozastavte. Kandidát bude pravdepodobne cítiť tlak na naplnenie ticha a nakoniec sa ešte viac prepracuje, čo vám poskytne lepší prehľad o jeho charaktere a osobnosti.
Uvedomil som si, že tento tip môžem použiť aj v každodennom riadení jeden deň, keď jeden z mojich zamestnancov s povzdechom v zúfalej snahe klesol na stoličku a zúfalý o pomoc. Keď mi dokončil rozprávanie o tomto probléme, nemal som okamžitú odpoveď, takže som minútu mlčal a premýšľal, ako mu poradím, aby ho vyriešil.
Ale predtým, ako som mohol sformulovať uznesenie, začal sám uvažovať o možných riešeniach. "Myslel som, že by som mal pravdepodobne poslať e-mailom predajcovi, aby som si overil, čo presne sa predalo, " uvažoval, "a potom budem lepšie pripravený, než budem hovoriť s klientom o implementácii jej systému."
Potvrdil som, že by to bol skvelý začiatok. Keď odišiel od môjho stola, dodal: „Myslím, že som to potreboval len prehovoriť!“
To môže byť dobrý spôsob, ako predstaviť svoj tím viac hands-off prístupu. Keď čakajú na váš smer, jednoducho sa zastavte a zistite, či sami nevedia odpovedať. A ak áno, je to istý spôsob, ako dať svojim zamestnancom väčšiu dôveru v ich rozhodnutia.
Opýtajte sa „Čo si myslíte?“
Ak pauza nefunguje - alebo ste sa na oplátku stretli len s prázdnym pohľadom - skúste to. Namiesto riešenia problému, keď zamestnanec príde k vášmu stolu s otázkou, čo by mal urobiť, skúste: „Čo si myslíte?“
Ak má zamestnanec rozumné riešenie, skvelé! Povzbudzujte ho, aby s tým napredoval.
Ale aj keď on alebo ona nemá nič na mysli, bude to aspoň viesť rozhovor. Možno vaši zamestnanci začínajú slovami „No, myslel som na priame kontaktovanie klienta, ale nie som si istý, či mám všetky informácie, ktoré potrebujem, ak sa spýta na ďalšie otázky týkajúce sa zmluvy.“ Aj keď v tom okamihu skočíte, Zamestnanci si začnú zvykať na vlastné myslenie.
Zdôraznite svoju dôveru
Podľa mojich manažérskych skúseností pramení nerozhodnosť alebo bezmocnosť často z neistoty a obáv. Vaši zamestnanci sa obávajú, že ak urobia nesprávnu vec, dostanú sa do problémov. A tak sa uistia, že predtým, ako niečo urobia, požiadajú o povolenie, aby sa predišlo negatívnym dôsledkom.
Ide o to, že ak budú neustále žiadať povolenie, budú mať ťažkosti s rozrastaním sa na nezávislých, samosprávnych pracovníkov - najmä na každodenné veci, ktoré to nevyžadujú.
Napríklad môj tím pracuje predovšetkým na webovom softvéri na riadenie projektov, kde sú povinní dokumentovať svoju prácu v úlohách, potom projekty označia ako dokončené, keď sú hotové. Aj keď sme sa k softvéru presťahovali pred rokom, stále mám zamestnancov, ktorí sú úplne vystrašení z predčasného ukončenia svojich úloh. Opäť sa ma budú pýtať: „Môžem teraz tento projekt zavrieť?“
S cieľom uľahčiť im rozhodovanie sa zistilo, že to pomáha zdôrazniť moju dôveru počas nášho tímu a jednotlivých stretnutí. Mám úžasný tím inteligentných zamestnancov, ktorým môžem veriť aj s najnáročnejšími klientmi - a ak im s tým môžem veriť, určite sa môžu rozhodnúť, kedy možno každodenné úlohy považovať za dokončené. Keď komunikujem, do akej miery im dôverujem a vážim si ich, tým sú si istejšie, že berú veci do vlastných rúk, bez toho, aby ma vždy konzultovali.
Je dôležité, aby ste nepovedali, že nie ste ochotní alebo pripravení pomôcť. Existuje určitá hranica medzi splnomocnením vašich zamestnancov, aby sami uskutočňovali určité hovory, a úplne ich opustili. Uistite sa teda, že komunikujete oboje (napr. „Verím, že použijete svoj najlepší úsudok na ukončenie vášho projektu a úloh, ale ak narazíte na niečo, o čom si naozaj nie ste istí, som tu, aby som vám pomohol“).
Posilnite uznaním a chválou
Ako som už spomenul, veľa bezmocných a neustálych otázok pochádza z pocitu neistoty. Je preto dôležité, aby vaši zamestnanci, keď prejavia požadovaný typ správania, boli za to uznaní.
Uistite sa však, že vaša chvála je špecifická a úprimná - napr. „Myslel som si, že spôsob, akým ste toto rozhodnutie zvládli, bol dokonalý - máte naozaj dobrý inštinkt, pokiaľ ide o riešenie náročných klientov“, namiesto „Som tak hrdý“ že si niečo urobil bez toho, aby si sa ma najprv spýtal! “
Uznanie môže byť dokonca sprostredkované formou, ktorá pomôže vašim ostatným zamestnancom: „Videl som, že ste prišli na to, ako používať nový systém vykazovania výdavkov - úžasná práca! Vadilo by vám, keby ste si urobili nejaké snímky obrazovky a zdieľali ich so zvyškom tímu? “Pri tom budete povzbudzovať svojich zamestnancov, aby sa ujímali zodpovednosti v neznámych situáciách, a nastavíte ich tak, aby sa o seba opierali - a nie len ty.
S dostatočným pozitívnym uznaním sa vaši zamestnanci začnú cítiť sebadôverou vo veci, ktoré robia každý deň, bez toho, aby cítili tlak na to, aby vás najskôr konzultovali.
Ako manažér máte dôležitú a krehkú prácu. Na jednej strane chcete viesť svojich zamestnancov, aby robili skvelú prácu a robili inteligentné rozhodnutia - ale na druhej strane ich prílišné opieranie sa o vás môže brániť ich profesionálnemu rozvoju. Ak ich naučíte, aby sa postupne menili, môžete ich povzbudiť, aby sa stali sebadôverou a sebestačnosťou profesionálov.
