Keď som sa prvýkrát stal novým manažérom v IT oddelení, bolo toho veľa, čo treba urobiť. Strávil som viac ako 10 rokov prácou s týmto konkrétnym softvérom - ale moje priame správy nie. V skutočnosti bola väčšina z nich nováčikom v oblasti IT. Konzultanti boli preč a teraz je mojou povinnosťou zaistiť, aby môj tím nielen mal správne zručnosti na podporu našich každodenných operácií, ale aby mali jasný smer aj v rámci svojich nových kariérnych postupov.
Takže s malou pomocou od môjho vlastného nadriadeného, ako aj pomocou tréningu vedenia, som sa rozhodol vytvoriť plány rozvoja pre svoj tím. A bez ohľadu na to, či práve prechádzate veľkým prechodom, akým som bol, je toto cvičenie nesmierne cenné - či už sa chystáte na palubu nového manažéra, držíte hodnotenia výkonnosti, alebo sa len snažíte zlepšiť súčasný pracovný výkon svojho tímu.
Tento päťstupňový plán vám pomôže určiť správne ciele pre vašich zamestnancov, vypracovať plán na ich dosiahnutie a pomôže vášmu tímu ako celku posunúť svoju kariéru na ďalšiu úroveň.
1. Diskutujte o cieľoch
Prvým krokom je sadnúť si s každým členom tímu a prediskutovať jej želané kariérne ciele. Je dobré mať tu otvorenú myseľ - ciele ľudí nemusia byť to, čo očakávate. Rád by som sa opýtal: „Čo ste chceli byť, keď ste vyrastali?“, Čo často vedie k prekvapeniam. Napríklad by ste mohli zistiť, že niekto má kreatívnu stránku, ktorá je vo svojej súčasnej práci nedostatočne využitá.
Naozaj počúvajte a spoznajte každého zamestnanca a diskutujte o akýchkoľvek medzerách v zručnostiach alebo skúsenostiach medzi tým, kde je dnes a kam chce ísť. V tomto okamihu sa môžete spoločne rozhodnúť, aké konkrétne veci môžu pomôcť každému jednotlivcovi, aby sa vydal po požadovanej ceste.
2. Identifikujte medzery vo vývoji svojho tímu
Budete tiež chcieť premýšľať o oblastiach, v ktorých by sa každý z vašich zamestnancov mohol zlepšovať alebo rozvíjať. Niekedy sa dajú ľahko zistiť - mohlo by to byť neskúsenosť s konkrétnym softvérom, alebo si možno všimli, že niekoho e-maily nemajú profesionalitu. Ak je však ťažké určiť niekoho slabinu, najjednoduchšou vecou, ktorú môžete často urobiť, je požiadať ju. Najlepšie by bolo opýtať sa na túto otázku, keď už diskutujete o cieľoch, aby sa nezachytila. Skúste: „Existuje niečo, čo ste sa vždy chceli naučiť?“
Šanca je, že každý zamestnanec bude mať predstavu o tom, ako by sa mohla zlepšiť, ale ak nie, dajte jej nejaký čas na premýšľanie a návrat k vám.
3. Stanovte konkrétne ciele odbornej prípravy
Akonáhle zistíte, kde môže niekto rásť, nestačí jej povedať, aby sa „naučila, ako túto úlohu robiť lepšie.“ Najlepšie výsledky získate, ak vytvoríte veľmi konkrétne ciele odbornej prípravy (a položíte ich na papier!). Tieto ciele by mali zahŕňať požadovanú akciu, termín a metódu hodnotenia, ktoré jasne ukazujú, ako môže byť zamestnanec úspešný pri konkrétnej úlohe. Cieľom môže byť napríklad dokončenie určitého počtu transakcií v danom čase alebo správne spracovanie komplikovanej správy bez pomoci spolupracovníka. Pri písaní týchto poznámok je tiež užitočné uviesť, prečo je každá úloha dôležitá, čo pomôže udržať motiváciu členov vášho tímu a pocit, že pracujú na niečom, čo stojí za to.
4. Vytvorte správny školiaci plán
Keď určíte konkrétne zručnosti potrebné pre kariérnu dráhu každého človeka a stanovíte niektoré ciele, môžete vytvoriť plán odbornej prípravy. Každý sa učí inak, takže sa bude líšiť podľa človeka.
Opäť navrhujem priamy prístup. Spýtajte sa svojich zamestnancov, ako sa najlepšie učia. Robia to najlepšie, čo sa učia sami, alebo uprednostňujú konferenčné prostredie? Predtým, ako začnete navrhovať veľa online kurzov, zistite, čo pre nich v minulosti fungovalo, a potom spoločne rozhodnite o najlepších krokoch.
Po zavedení plánu je nevyhnutné poskytnúť spätnú väzbu a dôsledne kontrolovať ich pokrok a učenie sa, aj keď viete, že váš zamestnanec už dobre plní úlohu. Nečakajte, kým to nevykoná čas na vyhodnotenie výkonu. Naplánujte si rozhovor, keď má každý zamestnanec dostatok času na to, aby sa naučil a precvičil svoje nové zručnosti a aby videl, ako to chodí. A ak je váš člen tímu stále vo vývojovej fáze, nezabudnite sa naň pravidelne neformálne obracať a povzbudzovať ho.
5. Oslávte a urobte to zábavným
Nakoniec nezabudnite, že nie všetky činnosti na rozvoj zamestnancov musia byť štruktúrované. Niektoré z najlepších poznatkov možno získať prostredníctvom stretnutí tímov alebo neformálnych rozhovorov cez stenu skrine. Rád držím “Munch 'n Learns” so svojimi vlastnými zamestnancami. Raz za mesiac prinesiem koláčiky z obľúbenej pekárne a niekto robí neformálnu prezentáciu niečoho, čo sa nedávno dozvedela. Je to vynikajúci spôsob, ako urobiť vzdelávanie a školenie súčasťou tímovej kultúry.
Tiež si uchovávam niečo, čo sa volá Snap Cup (nápad, ktorý som ukradol Legally Blonde ). Kedykoľvek niekto urobí niečo pozoruhodné alebo dosiahne konkrétny cieľ, napíšem ho na Post-It a hodím ho do Snap Cupu. Počas stretnutí tímu som nahlas prečítal všetky „úskoky“. Je hlúpe, ale je zábavné pozerať sa späť a oslavovať všetky naše úspechy.
Ak to znie ako veľa práce - dobre, je to preto, že je. Je určite ľahké posunúť rozvoj zamestnancov do horáka, zatiaľ čo vy ste zaneprázdnení každodennými úlohami. Nepodceňujte však výhody tejto prospešnej činnosti. Ak sa to urobí správne, rozvoj zamestnancov vás odmeňuje s nezávislým tímom, ktorý je šťastný a motivovaný - a to vám uľahčí prácu.
