Na druhý deň som pri niektorých starých článkoch našiel jeden z roku 1987, v ktorom sa diskutovalo o „futuristoch“, ktorí okrem iného predpovedali, že telekomunikácie by jedného dňa mali zásadný vplyv na pracovnú silu.
Po sérii štrajk - vrátane lietajúcich automobilov, podvodných miest a jedál v pilulke - bolo povzbudivé vidieť, že futuristi dostali toto právo. V rokoch od tejto predpovede zamestnávatelia a zamestnanci robili prácu na diaľku ďalej, ako si predstavovali futuristi.
V skutočnosti mnoho firiem dnes úplne opustilo myšlienku sídla kancelárie a neplánuje sa vrátiť. Rastie počet spoločností bez úradnej moci a pre mnohé sú ideálnym miestom na prácu.
V tomto novom pracovnom prostredí sú nové kľúčové slová dôvera, posilnenie postavenia a výkonnosť založená na výsledkoch. Ak teda vaša spoločnosť plánuje používať rovnaké techniky prijímania ako v minulosti pre konvenčných zamestnancov, zamyslite sa znova. Najímanie na diaľku znamená hľadanie nového súboru schopností pre nový spôsob práce.
Aby sme sa o tomto posunu dozvedeli viac, rozprávali sme sa s mnohými vedúcimi pracovníkmi o tom, čo spoločnosti hľadajú vo virtuálnych zamestnancoch - a o tom, ako môžete pomocou týchto dôverných stratégií zabezpečiť najímanie najlepších vzdialených pracovníkov.
1. Určite základy
V posledných rokoch Centrum pre pokročilé štúdie ľudských zdrojov v Cornell University uskutočnilo výskum s deviatimi spoločnosťami z rebríčka Fortune 500, vrátane spoločností IBM, Citigroup, General Mills a Cisco Systems, kde v priemere viac ako 50% zamestnancov pracuje na diaľku.
Charakteristické črty identifikované ako najdôležitejšie pre výkonnosť telekomunikačných spoločností sú vo všeobecnosti konzistentné: Zamestnanci by mali byť sebad motivovaní a sebadisciplinovaní, efektívni komunikátori, orientovaní na výsledky, vynaliezaví a technologicky dôvtipní.
Tieto charakteristiky sa môžu zdať základné, ale ak ich zamestnanci z domova nemajú, možný vplyv na spoluprácu, kultúru a výkon je obrovský. (Len si pomyslite: Keď je Katie Skype zaneprázdnená, naozaj sa stretáva s kľúčovým vývojárom alebo maznáva pred ohňom so svojím zlatým laboratóriom?)
Pri kontrole motivačného listu uchádzača existuje niekoľko spôsobov, ako tieto základné vlastnosti okamžite identifikovať. Píše žiadateľ zreteľne? Zameriava sa na poslanie spoločnosti, na to, čo si vyžaduje pozícia a na vaše bolesti? Uchádzači, ktorí sú schopní pozerať sa nad rámec toho, čo „potrebujú“ v práci, a preukázať, že chápu, čo zamestnávateľ potrebuje, pravdepodobne preberú väčšiu zodpovednosť za svoju prácu.
2. Objavte zámery kandidátov
James Perly, partner konzultačnej spoločnosti Perly Fullerton, ktorá pracuje v Kanade s technologickými a digitálnymi mediálnymi spoločnosťami, je starou rukou, pokiaľ ide o prácu s virtuálnymi zamestnancami.
"Začal som hľadať skutočne kvalifikovaných odborníkov, ktorí boli unavení z pretekov na potkanoch a boli veľmi šťastní z práce z domu, " zdieľa Perly. A to je bežná kvalita, ktorú našiel u najlepších zamestnancov na diaľku: Hľadajú lepšiu rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom a sú ochotní vyvinúť väčšie úsilie v práci, ak to znamená, že môžu pracovať z domu.
Určenie, či kandidáti majú túto jazdu, znamená dostať sa ku koreňu toho, prečo chcú pracovať na diaľku - takže čo najskôr v procese pohovoru sa opýtajte: „Prečo chcete pracovať z domu?“
„Najlepší ľudia majú zvyčajne rodinu a chcú tráviť čas so svojimi deťmi a dosiahnuť takúto rovnováhu, “ vysvetľuje. Požadovaná rovnováha môže byť tiež niečo ako odstránenie brúsnej dochádzky, dodáva Perly. Dôležité je, že za túžbou kandidátov pracovať z domu musí byť motivačný faktor, ktorý ich robí hodnotným - pretože to potvrdzuje ich odhodlanie a túžbu uspieť.
3. Poučte sa z minulých správaní
Američan expat Kieran Canisius a Sabine Hutchison sú vedúcimi partnermi v Seuss Consulting, európskej spoločnosti, ktorá pomáha USA a iným biotechnologickým a farmaceutickým spoločnostiam etablovať sa v EÚ a najali virtuálnych zamestnancov na oboch stranách Atlantiku.
„Pri rozhovoroch so vzdialenými pracovníkmi sa spočiatku zameriavame na neformálne otázky„ spoznávania vás “, aby sme sa ubezpečili, že základ dôvery a poctivosti sa cíti správne, “ hovorí Canisius. „Potom sa opýtame na minulú výkonnosť, napríklad:„ Ako ste usporiadali svoj prvý deň v poslednom projekte? “ načúvať správaniu, ktoré naznačuje, že majú kompetencie, ktoré hľadáme. Hľadáme dôkazy spolupráce s ostatnými členmi tímu - snaha o predstavenie seba a nadviazanie vzťahov pri práci na diaľku je kľúčová, “dodáva.
4. Choďte dopredu a vyskúšajte ich
Perly Fullerton vyvinul zdĺhavé rozhovory pre virtuálnych zamestnancov. „Pravdepodobne nám trvalo dva roky, kým sme tento proces neustále zdokonaľovali, “ vysvetľuje Perly. Konkrétne sa od žiadateľov žiada, aby vykonali niekoľko úloh, a manažéri prijímania do zamestnania študujú, ako ľudia v tomto procese konajú. To, ako zvládajú tieto úlohy, môže naznačovať rôzne črty, hovorí Perly.
Implementácia predbežného videohovoru, ktorý testuje každý z vašich cieľových atribútov, je skvelým spôsobom, ako skontrolovať kandidátov a zistiť, či majú potenciál na diaľkovú prácu.
Napríklad, ak hľadáte vynaliezavosť, riadenie času a komunikačné zručnosti, priraďte kandidátom výskumné cvičenie pred pohovorom a požiadajte ich, aby nahlásili svoje zistenia na obrazovke. (Ako bonus to môže tiež skontrolovať technickú dôvtip, ak požiadate kandidátov, aby otestovali svoj informačný kanál videa a predložili jasné a dobre osvetlené videá. Boli by ste prekvapení, koľko kandidátov predkladá videá s prázdnou obrazovkou alebo bez zvuku!)
Ako záverečnú poznámku pozorne sledujte svojich kandidátov počas celého procesu podania žiadosti. Pochopte, že to nie sú len odpovede, ktoré dali počas rozhovoru, ale to, ako reagujú a reagujú počas celého procesu, online a off, ukazuje, ako sa budú správať pri práci. Buďte s nimi prísni a pozrite sa, či ich vlastnosti zodpovedajú tým, ktoré sú potrebné na to, aby ste boli dynamickým zamestnancom na dlhé vzdialenosti.
