Počas mojej kariéry v oblasti ľudských zdrojov bolo ťažké ignorovať vzostup manažérov, ktorí sa sťažujú na stále (relatívne nový) problém riadenia tisícročia, generácie často vnímanej ako výrazne nezávislá a tvrdohlavá. Ak Google spravujete „milénia“, nájdete tu niekoľko tipov na zvládnutie tohto „ťažkého druhu“ zamestnancov. YouTube obsahuje veľa hyperbolických videí. Aj keď sú mnohí zrozumiteľní, hovoria o nesprávnych komunikáciách, ktoré sa môžu vyskytnúť naprieč pracovníkmi viacerých generácií.
Millennials však skutočne chcú robiť veľké veci a prispievať k organizáciám, pre ktoré pracujú. Je v najlepšom záujme ich manažérov, aby tieto ciele podporovali a využívali ich silné stránky.
Čo je Big Deal?
Dúfam, že Millennial a Gen Y-Bashing sú rovnako ako výstrelok ako kel, maslová káva a Flappy Bird. Ale skutočne, tento druh „detí v týchto dňoch“ rétoriky starších generácií sa opakuje iba história. Z veľkej časti Millennials a posledné stupne nie sú jedinečne ničivejšie pre pracovnú silu ako Gen Xers alebo Boomers. Keď generál X (narodený v polovici šesťdesiatych rokov až začiatkom osemdesiatych rokov) vstúpil na pracovnú silu, ich starci z Boomerov boli rovnako podráždení a vykreslili ich ako ašpiračné lupiče, čo ich okrem iného charakterizovalo ako cynické, infantilné, nedôverčivé a nepraktické. Znie to dobre povedome?
Na základe toho existujú tri jedinečné kvality mladých pracovníkov, ktorí pre svojich manažérov predstavujú skutočné výzvy jednoducho preto, že sa zdajú byť v rozpore s bežnou kancelárskou normou. Porozumenie týmto vlastnostiam a ich oslovenie nielen uľahčí život ich manažérov, ale tiež pomôže zvýšiť produktivitu tisícročia.
1. Otázka „Prečo?“
Predstavte si to: Dve priame správy - jedna gen. Xer a druhá tisícročia - sa stretávajú so svojím šéfom. Šéf predstavuje projekt a uvádza niekoľko špecifík. Čo sa stane ďalej? Podľa mojej skúsenosti zamestnanec Gen X hovorí „áno“ bez toho, aby spochybňoval rozhodovací proces manažéra alebo navrhovaný prístup (plánuje sa na to prísť). Nedávny stupeň však chce pochopiť „prečo“ skôr, ako nastúpi do práce, a vyvstane množstvo otázok.
Tento kontrast môže spôsobiť, že Millennial bude neúctivý alebo ako know-it-all. Ale to nie je tento prípad. Hlavné udalosti, ako je Woodstock a študentský nenásilný koordinačný výbor (SNCC), vojna vo Vietname, hnutie za občianske práva, sexuálna revolúcia a studená vojna, mali hlboký vplyv na rodičov milénia a pestované zvedavé deti, ktoré boli často požiadané o ich názor.
Najlepším prístupom je často zhmotniť vaše rozhodnutia - pre všetkých vašich zamestnancov. Pre začiatočníkov nikdy neviete, kedy môžu mať dobré návrhy alebo podnety. Okrem toho povedanie vašich zamestnancov pri rozhodovaní im pomôže premýšľať prostredníctvom vlastných príspevkov a projektov vo svetle väčšej povesti spoločnosti.
Súvisiace : 3 veci, ktoré treba povedať svojmu tímu namiesto „Pretože som to povedal“
2. Závisť na kultúre spustenia
Tradičné pracoviská prosperujú na štruktúre. Oveľa menej Boomerov prišlo za mnou diskutovať o dychtivosti, aby sa posunuli za svoje kabíny, ako niektorí z ich mladších kolegov. Zistil som, že pred Millenniálni zamestnanci, hoci určite snívam rovnako ako ktorákoľvek iná generácia štrajku bohatého a prežívania luxusného života, sú relatívne pokojnejší s vysokými stenami kabíny. Stoly na stolný tenis, neobmedzené dni dovolenky a možnosť nastaviť si vlastný rozvrh sú určite celkom nedávnymi prírastkami do kultúry na pracovisku.
Keď uvažujete o tisícročiach, mali by ste uvažovať o „startupoch“. Okrem bezplatného občerstvenia a modrých džínsov môžu byť startupy menšie, pristupovať na palube a umožniť ľuďom s menšími skúsenosťami experimentovať s prestížnymi úlohami. Miléniá nemusia čakať tak dlho, kým budú riaditeľom oddelenia a riadia tím, pretože rebrík je kratší, krivka učenia je vyššia a dosiahnutie statusu a dopadu je oveľa rýchlejšie. Zamestnancom to umožní cítiť sa viac pôsobiví a vidieť, ako prispievajú k poslaniu spoločnosti.
Majú vaši zamestnanci účasť v spoločnosti? Nie druh akciových opcií, aj keď to funguje, ale navrhujem, aby sme všetkým splnomocnili. Podľa mojich skúseností milénia chcú vlastniť projekt, bežať s ním a robiť skutočný, merateľný rozdiel.
3. Požadovaná spätná väzba (včasná a často)
Ako Millennial rád pracujem na tvorbe nápadov, spracúvaní časti môjho plánu a získaní spätnej väzby od môjho manažéra. Je proti mojej povahe robiť niečo metodicky (a trpezlivo!) A potom mu predstaviť jeden konečný, leštený produkt. Prečo? Pretože zúfalo chcem získať spätnú väzbu (OK, tiež chváliť), na ceste k motivácii - a tak môžem túto spätnú väzbu integrovať do konečného produktu.
Najlepšie pracujem s týmto cyklom prototypovania, získavania spätnej väzby a opakovania. Rád pracujem samostatne, ale chcem sa tiež prihlásiť, aby som sa ubezpečil, že som na správnej ceste.
Môj nadriadený dosahuje rovnováhu medzi spoločným riadením a udeľovaním autonómie. Vie, že na trénera reagujem lepšie ako na režiséra. Namiesto toho, aby ste svojim zamestnancom povedali, aby to „vymysleli“ a vrátili sa s konečným produktom, zvážte možnosť budovania ďalších stretnutí na účely brainstormingu a spätnej väzby.
Dnešní mladší pracovníci sú tu, aby zostali. A ak sa vám podarí preniknúť na Millennial talent market (čo je samozrejme masívne), vaša spoločnosť bude mať vážnu konkurenčnú výhodu. Ak ste ochotní byť flexibilní a podporní, budete prekvapení, čo dosiahnu vaši zamestnanci Millennial.
