Keď som bol uchádzačom o zamestnanie, obával som sa rozhovorov. Nenávidel som trikové otázky, hlavolamov a predovšetkým otázky, ktoré som očakával, ale stále som nedokázal celkom prísť na to, ako odpovedať („Aká je tvoja najväčšia slabina?“ Bola smrť mňa.)
Ale keď som sa stal manažérom a musel som robiť rozhovory s ľuďmi pre svoj tím, zistil som, že kladiem rovnaké zložité a neefektívne otázky - pretože to je všetko, čo som vedel. A to spôsobilo, že moje rozhodnutia o prijímaní do zamestnania boli dosť ťažké; po tom všetkom, čo bolo povedané a urobené, som netušil, či je každý kandidát vhodný pre danú úlohu alebo nie.
Ak ste prvými anketármi, nekričte ich len. Akonáhle budete poznať správne otázky, ktoré môžete položiť, budete môcť skutočne posúdiť, či uchádzač bude dobrým doplnkom vášho tímu. A to vás nielen ušetrí od nákladných chýb pri prijímaní zamestnancov, ale tiež vám pomôže pri nábore najlepších z najlepších.
Poučte sa z mojich chýb: Tu sú tri typy otázok, ktoré som sa pýtal - a ako som sa ich naučil zmeniť na niečo oveľa efektívnejšie.
1. Otázky, na ktoré už poznáte odpovede
Keď som začal svoju prvú firemnú prácu, oddelenie ľudských zdrojov poskytlo sprievodcu pohovormi, ktorý bol trochu, dobre, nedostatočný. Jedinými pokynmi, ktoré poskytla, bolo v skutočnosti požiadať uchádzača, aby opísal svoju odbornú prax v závislosti od zamestnania. V nadväznosti na to navrhol, aby som sa opýtal kandidátov na ich vzdelanie - školu, ktorú navštevovali, triedy, ktoré navštevovali, a hlavné školy, o ktorých sa rozhodli.
Táto príručka mi nakoniec umožnila vypočuť kandidátov, ako opakujú informácie, ktoré som už mal v rukách - ich životopis. A ak som už vedel o ich pozadí, prečo by som mal stráviť tento cenný 30-minútový rozhovor, aby mi ich zopakoval, keď som mal príležitosť ponoriť sa do toho oveľa viac?
Samozrejme, ak v životopise žiadateľa sú nejaké diery, o ktorých mám otázky (ako medzera v pracovnej histórii alebo nejasná zarážka), pýtam sa. Po zodpovedaní týchto niekoľkých otázok sa však dostávam k otázkam, ktoré žiadateľovi poskytnú príležitosť spresniť uvedené body, napríklad „Z konkrétnych projektov, ktoré ste spomenuli, ktoré najviac prispeli k vášmu profesionálnemu rozvoju, a ako? “alebo„ Čo ste najviac zápasili, keď ste, ako ste tu uviedli, museli pracovať medzisektorovo s finančnými a marketingovými tímami? “
Získate tak informácie, ktoré nie je možné kvalifikovať do krátkych, stručných bulletinov - a pomôžu vám to úspešnejšie predpovedať, ako by potenciálny prenájom dosiahol váš tím.
2. Ľubovoľné otázky na zistenie osobnosti
V mojej prvej úlohe pri spustení sme sa s riadiacim tímom chceli ubezpečiť, že sa všetky nové nájomné „zmestia“ do zvyšku tímu. Takže sme prišli s tým, čo sme si mysleli, že otázky, ktoré by nám pomohli odhadnúť osobnosť každého kandidáta: Premýšľajte „Aká je tvoja obľúbená farba?“ A „Ak by si mohol byť nejaké zviera, čo by to bolo?“
Nuž, nebolo potrebné veľa rozhovorov, aby sme zistili, že táto stratégia v skutočnosti neposkytovala užitočný pohľad na osobnosť kandidáta - pretože sme sa väčšinou stretávali s váhavým „um, zeleným?“
Najprv je dôležité si uvedomiť, že kandidátova osobnosť bude žiariť, bez ohľadu na to, akú otázku položíte. Od kandidáta, ktorý kladie otázky a mení rozhovor na konverzáciu, na osobu, ktorá dôkladne premýšľa prostredníctvom otázky a potom na ňu zamyslene odpovie, ak len venujete pozornosť, môžete sa veľa naučiť.
Ak však chcete kopať ešte hlbšie, skúste položiť niekoľko cielených otázok týkajúcich sa konkrétnych osobnostných čŕt, ktoré sledujete. Ak chcete zamestnancov, ktorí sú spontánni a idú s prúdom, skúste sa opýtať: „Povedzte mi o čase, keď váš šéf alebo klient zmenili projekt, keď ste už boli na polceste. Čo si robil?"
Na základe tejto odpovede zistíte osobnosť a pracovnú etiku - a to je omnoho cennejšia ako obľúbená farba.
3. Otázky, ktoré neposkytujú potrebné informácie
Po rokoch, keď som bol opýtaným, som cítil nával sily na druhej strane stola - a to veľmi pokúšalo klásť otázky podobné hádanke (napr. „Koľko tenisových loptičiek sa zmestí do limuzíny? “), Aby uchytili žiadateľa mimo dohľadu, namiesto toho, aby požadovali konzervy, skúšali odpovede.
Iste, musím vidieť, ako dobre si moji kandidáti myslia na nohách, ale to mi v skutočnosti nepomohlo určiť, či majú zručnosti a schopnosti potrebné pre túto prácu - najmä keď som nehľadal pozíciu, ktorá si vyžadovala tento druh analytického myslenia.
Iné spoločnosti tiež zistili, že títo neslávni začínajúci brainteasers nie sú pri rozhovoroch vždy užitoční. Lazslo Bock, senior viceprezident pre ľudské operácie v spoločnosti Google, nedávno pripustil, že podľa štúdie, ktorú spoločnosť vykonala v oblasti prijímania zamestnancov, považoval spravodajcov za úplnú stratu času. "Nič predpovedajú, " povedal. „Slúžia predovšetkým na to, aby sa anketár cítil dobre.“
Namiesto toho navrhuje použiť štruktúrovaný rozhovor so správaním a na posúdenie každého žiadateľa použiť rovnaké otázky. Jedným z najužitočnejších tipov, ktoré som sa naučil, je najprv určiť konkrétne zručnosti, ktoré som hľadal v kandidátovi, a potom položiť otázky okolo týchto zručností.
Napríklad spolupracovníci zákazníckeho servisu by mali radi hovoriť s ľuďmi, byť schopní zostať v kľudnom stave v stresových situáciách a vedieť, ako kreatívne riešiť problémy. Zostavte si zoznam otázok, ktoré zobrazia ich odbornosť (alebo ich nedostatok): „Opíšte situáciu, keď ste museli rokovať s niekým, kto s vami nesúhlasil, “ „Povedzte mi o čase, keď ste nedostali odpoveď potrebné a nedokázali ste nájsť svojho manažéra - čo ste urobili? “alebo„ Ako určujete priority pri žonglovaní viacerých klientov a termínov? “
Tieto otázky vám nielenže skutočne pomôžu určiť, či bude daná osoba schopná plniť povinnosti spojené s prácou - ale keďže pýtate každého kandidáta na rovnakú skupinu otázok, budete môcť ľahšie porovnávať odpovede.
Stratégie rozhovoru by samozrejme mohli pokračovať na stovkách strán - kľúčovým faktorom je toto: Určite presne to, čo od zamestnanca požadujete, a potom položte otázky, ktoré vám skutočne pomôžu tieto veci zmerať. Ak sa nesnažíte rozlúštiť výpočty tenisových loptičiek a význam modrej farby, budete mať omnoho jednoduchší čas na to, aby ste určili svojich zamestnancov, ktorých musíte najať.
