Idem rovno do toho a priznávam, že pokiaľ nebude všetko v poriadku, bude poskytovanie a prijímanie spätnej väzby dosť drsné. Pojem „konštruktívna kritika“ bol určite vynájdený ako krutý vtip pre zamestnancov aj manažérov.
Ale ako manažér sa budete musieť skutočne a skutočne pohodlne dodať. Veľa z toho. A hoci je to výzva dať niekomu tvrdú spätnú väzbu, je to obzvlášť ťažké, keď je to zamestnancovi s nedostatočnou výkonnosťou alebo tomu, kto sa vrhá na váš posledný nerv. Stručne povedané, v týchto situáciách je potrebné trochu umenia.
Pred niekoľkými rokmi som mal zamestnanca, ktorý nebol presne môj obľúbený (áno, šéfovia majú obľúbeného). V snahe vyhnúť sa tomu, aby som bola s ňou ostreľovaná, som sa od nej snažil dištancovať, kedykoľvek to bolo možné. A to fungovalo celkom dobre - kým neprišla ku mne, aby som požiadala o zvýšenie.
Skutočnosť, že mala kamene, aby mohla požiadať o zvýšenie, ma donútila myslieť si, že problémy s jej výkonom neboli iba jej chybou - koniec koncov som bol jej manažérom. Mojou úlohou bolo viesť ju a podporovať ju, až kým ju nezískala, a ak som s jej výkonom nebola spokojná, dlžila som jej, aby sme jej to povedali.
Nebolo to ľahké, ale podarilo sa mi poskytnúť spätnú väzbu, ktorú potrebovala na vypočutie, pričom som udržal veci konštruktívne a vyhýbal sa tvrdým pocitom. A tiež môžete.
Predstierajte, že je to niekto, ktorého hlboko rešpektujete
Keď musíte predniesť nejaké tvrdé rozhovory s osobou, ktorej sa obzvlášť nezaujímate alebo ste už frustrovaní, je zložité nájsť slová správne bez toho, aby zneli ako blbec. Takže, aby mi pomohol udržať konverzáciu občiansku a spravodlivú, predstavoval som si, že hovorím s niekým, koho skutočne rešpektujem.
Prečo? Pri jednaní s niekým, koho rešpektujete, ste zvyčajne opatrný pri svojich slovách a ste si prirodzene vedomí toho, ako sa môže druhý človek cítiť po vypočutí vašej spätnej väzby.
Napríklad, predstierajme, že ste počuli kolegu, ktorý bol roky vaším mentorom a vzorom práce, a dajte stážistovi hroznú radu. Musíš niečo povedať, však? Mohli by ste však prísť a povedať: „Vaša rada bola hrozná!“ Pravdepodobne nie.
Namiesto toho by ste sa k nej priblížili s taktnosťou a pokorou, ale ani by ste to nepokladali cukrom - dokáže zvládnuť pravdu a zaslúži si úprimný názor. A rovnako tak aj vaši zamestnanci. Páči sa mi, že váš personál nemá popis vašej práce, ale mentoruje sa. Je vašou úlohou viesť ich správnym smerom, aj keď je to posledná vec na Zemi, ktorú by ste sa rozhodli urobiť v utorok ráno.
Prichystajte pódium
Spätná väzba môže byť emocionálnym procesom pre obe strany. Aj keď máte na začiatku svojho prejavu na mysli svoje detské modly, samotný sentiment to nezastaví. Potrebujete príklady, ktoré môžete zdieľať, aby ste ilustrovali svoj názor.
Pred stretnutím si spomeňte na jasný konkrétny príklad toho, ako vaša zamestnankyňa robí čokoľvek, čo vás vedie k šialenstvu alebo spôsobuje problémy s jej výkonom. Ale skúste si vybrať niečo, čo sa mohlo stať s niekým v tíme - nechcete, aby sa dostala do defenzívy skôr, ako sa vyjadríte.
V mojom prípade som si vybral príklad zvyku, ktorý sa zdal mať každý v mojom tíme občas, ale stal sa jednou z najväčších výziev tohto zamestnanca. Popísal som incident, v ktorom sľúbila klientovi, že problém okamžite vyrieši, a potom som pokračovala na vzlet na obed - bez toho, aby som tímu alebo jej klientovi oznámila, že bude preč.
Vynechal som všetky nepríjemné fakty, takže si vedela predstaviť, že sa to deje inému zamestnancovi - čo ju prirodzene znížilo na defenzívne, a umožnilo to, aby naša konverzácia bola založená na skutočných príkladoch bez ukazovania prstami.
Otočte tabuľky
Akonáhle nastavíte pódium príkladom, je čas dať zamestnanca na sedadlo vodiča. Je pre každého splnomocnené, aby sa opýtal, ako by navrhla situáciu, aby sa vyriešila - a presne tak chcete, aby sa váš zamestnanec cítil.
Po opise situácie som svojmu zamestnancovi povedal, že je pre mňa problém vyriešiť tento problém, a opýtal som sa, ako by túto záležitosť vyriešila, keby riadila skupinu. Toto otvorilo diskusiu, ktorá nám umožnila obojstranne sa podeliť o to, čo fungovalo a čo nie, všetko bez toho, aby sa niekto hodil pod autobus.
V ideálnom prípade bude na konci vašej diskusie vaša zamestnankyňa identifikovať svoje vlastné výzvy a mať niekoľko navrhovaných riešení, s ktorými prišla sama. Možno ste viedli konverzáciu, ale rada bude jej, a to môže byť motivujúcim nástrojom.
Dajte jej šancu
Bez ohľadu na to, aký príbeh máte, ste v kariére zamestnanca dôležitým hráčom a je len na vás, aby ste jej pomohli postaviť sa k úspechu. A časť z toho znamená dať jej šancu uviesť do praxe jej starostlivo vypracovanú radu.
Po diskusii so zamestnancom som ju požiadal, aby mi pomohla identifikovať a vyriešiť podobné problémy v budúcnosti. Zdôraznil som jej myšlienky, ktoré sa mi najviac páčili, a pridal som niekoľko svojich vlastných, kým sme obaja nevypracovali plán. Ale jej žiadosť, aby mi len pomohla, nestačila. Chcel som, aby sa chopila vlastníctva projektu a bola zodpovedná za výsledok - av ideálnom prípade za jeho úspech. Preto som ju tiež poveril predložením svojich zistení skupine na nasledujúcom stretnutí tímu.
Táto spätná väzba by jej mohla dať vlastnú radu a dôverovať jej zodpovednosti zastupovania tímu.
Byť manažérom môže byť neuveriteľne napĺňanie a práca s výzvami - či už to hovorí vášmu najobľúbenejšiemu členovi tímu, ako jej hrozný módny zmysel zabíja náladu na konferenciách, alebo že jej bojový prístup s klientmi sťažuje život všetkým - vám pomôže obaja posunú vašu kariéru na ďalšiu úroveň.
