Máte zamestnanca, ktorý miluje vstúpenie na tanier. Analyzuje situácie a vždy má nápady na ďalšie kroky.
Znie to celkom ideálne - a je to - pokiaľ prístup vašich zamestnancov nevyžaduje pravidelne (väčšie) vylepšenia.
V predchádzajúcej úlohe som bol zodpovedný za riadenie dobrovoľníkov - vrátane niekoho, kto napriek najlepším úmyslom často navrhoval krikľavé plány činnosti. Julia (nie jej skutočné meno) by tvrdila, že by sme mali pokračovať v neúspešných stratégiách, aby sme zistili, či sa príliv obráti; aplikovať rovnakú myšlienku na rôzne situácie, pretože to fungovalo raz; alebo konfrontovať niekoho, kto lepšie reagoval na diplomaciu, kvôli jednoduchosti. A pretože sa starala o prácu, cítila sa silne po nasledovaní jej inštinktov.
Jedinečnou vecou, ktorá sa týka dobrovoľníckeho manažéra, je to, že nemôžete jednoducho povedať: „Nie je to tak, ako sa to tu robí.“ Koniec koncov, pracujete s ľuďmi, ktorí venujú svoj čas. Musíte teda nájsť spôsob, ako ich nasmerovať k úspešnému výsledku bez toho, aby ste boli vedúcim úlohy.
Na základe tejto skúsenosti je tu trojstupňový plán pre každého, kto musí riadiť motivovaného človeka, ktorý chce prevziať iniciatívu, ale môže použiť určité presmerovanie (alebo veľa):
Krok 1: Skontrolujte sa
Jedným z kľúčov k úspešnej delegácii je vedieť, že iný spôsob nemusí byť nevyhnutne horší. Podobne, keď reagujete na návrhy svojich zamestnancov, nezabudnite, že premýšľanie: „Hmm, takto to nezvládnem, “ nie je to isté ako „Určite to nebude fungovať.“
Odborník na správu Jack Welch napísal skvelý článok o časoch, kedy je pre supervízora naozaj užitočné byť nadšený - napríklad keď má predchádzajúci vzťah s klientom alebo je jediný, kto sa predtým stretol s podobnou situáciou. Takže, ak už roky pracujete s Matthewom a viete, že je typom klienta, ktorý sa nezaoberá zmenou smeru, máte pravdu, že sa obávate (a tlačíte späť) o pláne svojho zamestnanca na radenie prevodových stupňov. v polovici projektu.
Avšak, ak jej inštinkt vyskúšať novú platformu je založený na rozsiahlom výskume a vaše váhanie je, že s tým nie ste tak dobre oboznámení, chvíľu ju skutočne počujte. Ak odmietnete všetko, čo prináša na stôl, vaša zamestnanec si bude myslieť, že ste pevne pripojení, aby ste nepodporili žiadny z jej návrhov. Ak ju necháte niekedy sledovať jej inštinkty, nebude sa zdať tak drsné, keď vypnete myšlienky, o ktorých viete, že nebudú fungovať.
Krok 2: Pomôžte jej oddeliť motiváciu od cieľov
Keď boli Juliové plány mimo základne, bolo to často preto, že sa sústredila na to, čo ju viedlo, na rozdiel od toho, čo chcela dosiahnuť. Napríklad, možno stratégia pracovala pre niekoho iného a bola zameraná na túžbu cítiť sa rovnako úspešná (na rozdiel od jedinečných obmedzení daného projektu).
Nechať jej hlas vyjadriť svoje pocity (a niekedy aj frustrácie) z práce, bola veľká časť ich oddelenia od plánu, ktorý sa pohol vpred. Keď by som povedala: „Môžem vám povedať, že ste do nej naliali veľa času a úsilia, “ alebo „Počula som, že ste túži dosiahnuť úspech, “ využila to ako skokový bod do diskutovať o tom, prečo sa blížila k projektu určitým spôsobom.
Ak v tomto kroku preskočíte, váš zamestnanec môže zabrániť presmerovaniu, pretože zatiaľ čo riešite výsledky, neriešite jeho konkrétne obavy. Dajte mu pár minút, aby ste sa podelili o to, prečo bojuje za jeden prístup. Týmto spôsobom vie, že jeho doterajšia práca nebude bez povšimnutia - av prípade potreby bude ochotnejší pustiť.
Potom diskusiu otočte položením otázky, ktorá funguje spätne od vašich cieľov. (Znie to takto: „Náš cieľový dátum spustenia je X, čo znamená, že potrebujeme prvú fázu dokončenú Y. Ako to môžeme dosiahnuť?“) Ak mu poviete, aby urýchlil prvú fázu, presmerovanie pochádza úplne od vás, Ak mu pomôžete preorientovať sa na výsledky a nechať ho, aby sa zamyslel nad cieľmi v jeho hlave, možno bude vedieť, čo potrebuje zmeniť pre seba.
Krok 3: Vysvetlite, ako si vyberáte cestu, aby ste sa pohli vpred
Vy a váš zamestnanec niekedy nikdy neuvidíte z očí do očí. Stále bude presvedčená, že jej prístup dáva zmysel, a stále uvidíte červené vlajky a myslíte si, že je dôležité, aby to urobila namiesto toho.
V tejto chvíli je užitočné zdieľať niektoré konkrétne dôvody, prečo by ste chceli, aby zmenila stratégie. Určite by to nemalo zmysel nechať ju vstúpiť z akéhokoľvek dôvodu, ale určite jej môžete povedať niečo. Prečo si myslíte, že váš prístup bude fungovať lepšie? Prečo si myslíte, že je dôležité, aby prijala vaše návrhy? Je to skvelý čas na zahrnutie čísel, štatistík a anekdot z predchádzajúcich skúseností (je to klasická príležitosť „ukázať, nehovor“).
Keď na svoju analýzu situácie reagujete tak, že ju pustíte do svojho myslenia, budujete si vzájomnú dôveru. Posilujete tiež myšlienku, že obhajujete iný spôsob, pretože chcete, aby sa jej darilo, a nie preto, že ste na výlete. Nehovoriac o tom, že zdieľanie toho, ako ste dospeli k svojmu hodnoteniu, môže pomôcť informovať o budúcich rozhovoroch, takže vy dvaja budete (dúfajme), že nabudúce prídete na podobnejšiu stránku.
Je dobré, že vaši zamestnanci majú rôzne nápady a perspektívy: Chráni vaše oddelenie pred stagnáciou. Ale ak má niekto voľno (alebo štvrtinu), skúste vyššie uvedené tipy, aby ste ho zarovnali s cieľmi organizácie a pomohli mu dostať sa späť na správnu cestu.
